假如没有完结得分

　　指标权重应能反映企业对成员工作的引导意图和价值观念。假如没有100完成，得0分。针对目前中小企业销售人员流动性大的特点，考核办法的制定和修改应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。只有这样才能增加员工的士气，激发员工的积极性，使绩效考核真正发挥其作用，避免考核流于形式。具体方式：序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在订立目标及进行绩效考核管理体系考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果。等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。所以，企业应该为绩效考核支付财务成本，企业的管理者应该为绩效考核支付时间成本。只有这样我们才能够建立科学的绩效考评体系，提高整个营销团队的合作精神和战斗力，同时也增强销售人员对企业的归属感。绩效考核的实施应遵循这一循环才能有效得以改进和完善。所以，首先要意识上认识到绩效考核手段的功能定位，同时要从企业内部实际出发，按照绩效考核的专业程序和方法，有条不紊的开展。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15，即15分，假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分。工作分析是人力资源管理的重要内容也是绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核，在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，才能了解该岗位需要什么样的知识？p技能和能力？p工作量如何、需要什么样的工作态度等，了解这些，在编制绩效考核表的时候考核者就可以做到有的放矢，不会过场。常见的指标销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）管理成本（运营成本节约率）营销成本（费销比）人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比）商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）绩效考核方法的特征纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。选择合适的考核指标。个别的中小企业的机构不够健全，影响绩效考核管理体系的构建。
　　家族企业开展绩效考核，可从以下方面入手：一争取企业主的大力支持是实施绩效考核成功的最大保障在家族企业中，威信和权力最大的就是企业主自身了，企业主的决策往往是专制型的居多，所以认为有必要实施绩效考核前，把整个思路理顺好，并结合企业实际做成比较完整的实施计划以供企业主参考。（六）树立以企业战略为导向的绩效管理理念企业战略是企业经营思想的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期计划的依据。这些指标就是员工考核的要素和依据。当时我以为自己已经明白了顾问项目为何失败的核心原因，事实上，经过几年后，我才逐渐明白了师傅所说的最核心的问题是信息搜集，不能准确、实时、低成本！指的是什么，此乃后话。按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了2的关键指标，就抓住了考核的主体。关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的8的工作任务是由2的关键行为完成的。其主要流程有：专业人员设计关键绩效指标方案上报公司高层审议，并根据审议意见进行修订将修订稿交各职能部门讨论，收集讨论意见，再次修订上报公司高层批准、下发执行。重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的重要事件，这里的重要事件是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
　　第在各部门内部也要有专门负责绩效管理的人员，由部门的主要管理者和有经验的员工代表组成。企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。因此，必须抓住20的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。工作说明书是员工考核的一个重要依据，工作说明书就是此岗位员工工作内容的具体体现，企业必须根据工作内容来确定一个切实可行的绩效考核标准。