在对营销管理人员予以考核评审时可施用要害利润质量

　　绩效考核是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现，有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。在明确企业绩效考核体系的基础上，将企业级业绩指标分解落实到各部门，实现企业对部门业绩的总体控制，然后根据业绩进行薪酬支付和薪酬激励。流程是企业必不可少的部分，而这种考核方式是根据员工在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。企业如果要想长久取得好的发展，在业绩上取得较大的突破，实施好绩效考核是非常重要的，但其中关键在于管理层的作为，尤其是在监督和反馈上。有些企业自以为找到了一个有效的管理武器，然而由于在操作过程中走了样，造成绩效考核走过场，流于形式，到最后，理者不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考。企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的企业操盘手！一个员工的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。目前在部分民营企业中，绩效考核不能取得成功的主要因素就在于考核力度不够，导致最终形式主义的出现。对企业而言，员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视，然而企业在实施绩效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，常常导致在绩效考核过程中困境重重，很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合等都是造成企业绩效考核失败的原因。对于家族式企业来说，不仅薪酬设计很不容易，绩效考核实施起来就显得更加难了。可采取思想总动员，利用晨会夕会，定期部门会，企业内部宣传媒介沟通，传达有关绩效考核方面的理论知识，还有具体的绩效考核方案和具体考核项目。此外，考核结果并没有适当运用，考核结果与人员晋升、培训、薪酬和职业发展的相关度不强，考核形同虚设，不利于知识型员工绩效的控制和提高。其实沟通不仅仅用在绩效上面，人与人之间、国家与国家之间其实每天都在进行沟通，通过沟通，让沟通方将自己的意图和表达的真实意思，通过沟通让对方同意或者接受自己的观点。领导层的中庸情结人情分现象并非难以规避的，比如美国的通用，中国的华为、联想等都能通过绩效考核管理模式划分出优秀、良好和不足的员工。大刀阔斧实施绩效考核的前提是争取企业拥有者强而有力的支持和赞同。4等或优秀：员工的绩效表现总是能够超出所预定的绩效标准。比如业务员和客服就是两个不同的岗位，绩效考核的指标也应该是不同的。总结企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。需要注意的是，考核指标的设定一定要合理可行，不可好高骛远，否则会影响到员工的工作积极性。工作分析法的考核方式是基础，它讲每个员工最基础的工作内容罗列出来进行考核；每个员工都是流程里的节点，员工的职能怎样变化，他都身在流程之内，依照流程进行设计，有效的避免了刚才的情况发生。解决方法：强制比例法可以克服考核者过分宽大化或严格化的情况，但是这样做也会产生刚性，如规定优秀人员的比例为20，如果当优秀员工的比例超过了20，则会造成部分优秀的员工不能得到正确评价。在对销售人员进行绩效考评时，可使用关键业绩指标。企业可以尝试多元化的考核方式，而不是传统的部门主管考核下属这种方式。考核体系要集合企业自身实际和员工需求，不能盲目想当然的进行确定，毕竟这样做是以激励员工为目的。在给予评价的当天，给予员工其绩效情况的反馈。
　　尤其是对于企业中的员工来说，不仅技能和资历不同，而且岗位的职责也是不相同的，因此企业的绩效考核指标需要求同存异的情况下具体问题具体分析。考核指标设定完成后，企业就需要慎重选择绩效考核的方法、工具，这些事关绩效考核的最终效果，而且还关系到员工对绩效考核的满意度。在这里，我们可以采用分值区域与文字描述结合的方法来对绩效等级进行划分，这样就可以避免上面这种情况。此外，绩效考核的力度非常重要的，倘若执行力度不够，那么不仅绩效考核的意义不大，而且会损失企业管理的威严，同时也无法做好绩效和薪酬关联的公平性。企业绩效考核方式你知多少企业里的绩效考核设计一般有三种方法，第一种是基于工作分析的设计方法。