人力资源负责人工作中的关注点

　　摘要：人力资源负责人在工作中的关注点，对人力资源工作的效果会产生很大的影响。本文从内部、外部因素共九个方面对人力负责人在工作中的关注点进行了论述。
　　关键词：人力资源；负责人；关注点
　　经常听到一些公司的人力资源负责人在吐槽：我做了那么多工作，加那么多班，但公司老总对我的工作还是不认可，真累呀！、我觉得人力资源工作该做的都做了，但业务部门老是抱怨，说人力资源部没有支撑业务的发展。其实，作为人力资源负责人，自己应该反思，为什么会产生这些问题？怎样才能把人力资源工作和业务发展结合得更好？正所谓思路决定出路，人力资源负责人在工作中的关注点，对人力资源工作的效果会产生很大的影响，关注点不一样，结果会截然不同。
　　一、人力资源负责人关注点分类
　　概括地说，我们可以将关注点分为两类，一类是外部因素，另一类是内部因素。
　　外部因素可关注：
　　1。国家在人力资源方面相应的法律法规及其变化；
　　2。公司所在行业的未来发展趋势；
　　3。人力资源管理新的理念及热点；
　　4。同行业竞争对手在人力资源方面的相关数据。
　　内部因素可关注：
　　1。公司未來的发展战略；
　　2。各业务部门对人力资源的要求和期望；
　　3。公司目前在人力资源管理方面存在的问题及解决方案；
　　4。公司重要岗位人员的状况；
　　5。人力资源本身的团队建设。
　　下面就各关注点一一进行阐述：
　　二、外部因素
　　（一）国家在人力资源方面相应的法律法规及其变化
　　员工现在自我的维权意识都很高，他们对劳动用工的法律和法规也比较熟悉。这就要求人力资源的负责人要成为劳动用工法律方面的专家，对国家相关法律及其变化，要及时了解，并针对企业的情况及时做出相应的调整，在员工利益和公司利益之间取得较好的平衡。比如，2018年，国家在和人力相关的规定方面有两个重大改变，一是员工的五险以前由税务部门代收改为税务部门征收；二是个人所得税由个人征收改为以家庭为单位进行征收，允许员工有多项税前抵扣，如赡养老人，子女教育，租房费用等。特别是第一条，因为涉及员工五险基数的问题，对公司的影响很大，人力负责人应及时和社保部门及税务部门的相关人员提前进行沟通，并制定相应的公司对策。
　　（二）公司所在行业的未来发展趋势
　　人力负责人应关注行业中的政治，经济等宏观环境，对行业未来的走势有自己的基本判断，以便于做出相应的决策。如房地产行业，经历了2016和2017年的价格大涨后，国家的调控措施越来越严厉，终于在2018年发展速度开始放缓，有的公司甚至出现负增长。作为人力负责人，也应该敏锐地察觉到这一变化，在公司总体的用人方面应趋于收紧或保守，而不是大量招人。2018年好几家知名房企都在裁员或对应届毕业生毁约。虽然公司会对员工或应届毕业生给予一定的经济补偿，但对公司商誉还是有负面的影响。
　　（三）人力资源管理新的理念及热点
　　作为公司的人力资源负责人，需要关注人力资源方面新的理念及热点，才能与时俱进，不断创新。新的理念诸如全球知名人力资源管理咨询专家戴维尤里奇教授提出的人力资源三支柱理论，人力资源专家（COE，CenterofExpertise）、人力资源共享服务中心（SSC，SharedServiceCenter）、人力资源业务合作伙伴（HRBP，HRBusinessPartner）三个职能构成的人力资源体系。热点诸如，合伙人制度推行，怎么管理公司中的90后等。人力负责人在学习和掌握这些新的理念和热点后，也不要全盘接受，应结合公司的具体情况，决定是否在公司内部进行推行。
　　（四）同行业竞争对手在人力资源方面的相关数据
　　关注竞争对手在人力资源方面的相关数据，如：人工成本占销售收入的比例、人均产出、人均收入等，可以和本公司的数据进行对比，对公司是否需要进行人力资源政策的调整做到心中有数。
　　三、内部因素
　　（一）公司未来的发展战略
　　人力资源的工作是服务于公司战略的，公司人力负责人必须参与并深刻理解公司的发展战略，这样才可能制定出符合公司实际的人力资源总体策略。如果公司战略是规模扩张型的，则人力策略就应该加强人才的招聘和内部人才的培养；如果公司要做多元化的转型，则应提前做好新行业的知识储备和人才储备；如果公司只是平稳发展，则要加强人才的保留。
　　（二）各业务部门对人力资源的要求和期望
　　理解并支持业务部门的发展就是支持公司目标的达成。人力负责人应和各业务部门多沟通，倾听业务部门的要求和期望，了解不同业务部门的工作特性，从而实施相对应的人力资源政策，切忌一刀切。同时，在某个业务部门业绩出现明显下滑的时候，人力负责人应及时介入，和业务部门的负责人一起分析原因，找出解决方案，帮助业务部门脱离困境。
　　（三）公司目前在人力资源管理方面存在的问题并提出解决方案
　　人力负责人应适时地关注公司当前的运行状况，如组织架构、部门及岗位权责、人力资源各项制度及流程的执行情况、员工主动流失率等，针对出现的问题，应结合公司的实际情况，分析及识别问题，统筹考虑，提出切实有效的解决方案，而不是头痛医头，脚痛医脚，做一个整天扑火的救火队员。
　　（四）公司重要岗位人员的状况
　　人力负责人平时应和公司重要岗位人员（如直接向公司总经理汇报的管理人员及公司核心部门的骨干员工等）保持密切的沟通，随时掌握他们的状况，并做好这些重要岗位的人员储备，一旦这些人员发生变化，能快速补充到位，不影响公司的发展。
　　（五）人力资源本身的团队建设
　　人力负责人要完成繁重且具有挑战性的人力资源工作，必须借助于自己的团队。人力负责人应引导团队成员多了解、熟悉公司业务，在此基础上，再谈人力资源的专业性，而不是相反。同时，人力负责人在团队的管理上，还要以身作则，能公平公正地对待团队成员，精心辅导下属成长。这样才能培养出一支有凝聚力和战斗力的队伍。
　　结语
　　总之，要想做好人力资源工作，人力负责人要懂得汝果欲学诗，功夫在诗外的道理，不应只关注人力资源本身，必须同时关注外部和内部因素，并进行有机的结合。
　　参考文献：
　　〔1〕戴维尤里奇，人力资源转型〔M〕。电子工业出版社。，2015
　　作者简介：
　　唐军（1972。12）男，汉族，硕士，经济师，从事人力资源管理工作21年，服务过的行业有制造业、零售业、制药业和房地产业。