年关难过你是否上了公司裁员名单

　　刚刚过去的2018年让不少人经历了职场寒冬，各种内容聚合平台上都会时不时地蹦出一篇文章来讲这次的裁员潮。有的公司进行组织架构调整顺便淘汰不合格员工，有的公司社招校招终止情愿违约也不发放Offer，有的公司则是直接裁员30甚至50。一些红极一时的网红明星公司，诸如锤子科技、OFO等也是传出了资不抵债、被清算收购的新闻。
　　程序员上午还在电脑前改BUG，下午就被通知离职走人；上有老下有小的职场中年人被各种理由清退；还未转正的应届生已经要提前回家过春节。
　　从宏观的层面上看主要是整体的经济下行，很多企业利润亏损严重，连苹果这样的公司也是三个月跌去了4300亿美元这样惊人的数字，而国内风头正劲的腾讯在2018年跌去1万亿人民币的市值。更不用说大大小小的创业公司，绝大部分都融资困难没有现金流维持运作，没有关门大吉已经算是幸运。
　　刚好我所在的公司也经历了这样一波调整，先是CEO被撤换，新上任的CEO一来就大刀阔斧地进行组织架构调整，裁撤了一些部门和团队，在这过程中自然也免不了淘汰了一些表现欠佳或是性价比不高、岗位不重要的人员。公司一旦有了这样的动作，本来不会被调整的人员也会受到影响，所以陆陆续续离职的现象也有不少。三个月过去了，来到了2019年，组织架构中的成员竟然少了一半。
　　前两天跟几个朋友一起吃饭，其中就有一名是投资人，他的确说了2018年对于投资行业是个考验，好的项目没有多少，曾经的风口项目也都死得差不多了。现在他们的投资策略一定求稳，不可能出现什么靠几页PPT就能拿到投资的情况，对于那些仅有商业模式的低门槛创新也基本上不考虑，想要拿到投资必须要有产品、客户、现金流，已经投资的项目需要减少运营成本，绝不搞什么花钱赚吆喝的行为。
　　作为投资人，通常都是持乐观情绪，因为要发现机会看长远，但是他们投资圈的确出现了悲观情绪蔓延的情况。他甚至要求已经投资了的几个公司进行裁员30，尽快精简团队，淘汰不合适的成员，减少成本。他的解释是跟随大环境进行裁员也没有那么大的道德压力，毕竟各行各业都是如此，只要挺过了这个寒冬可能就会迎来春天。
　　因为经营不善、利润下滑、经济大环境下行压力进行的裁员可能是我们所理解的真正的裁员，但是实际上公司因为业务调整需要进行组织架构调整，裁撤低效部门和团队，或者日常进行优胜劣汰新陈代谢式的调整团队人员构成也是十分常见的情况。
　　比如在华为每半年就会淘汰5甚至10的低绩效员工，我们经常动不动就看到新闻说华为裁掉了一批年龄超过35岁的员工，其实大家把关注点放在了年龄上，而华为的这种淘汰是减少组织中低绩效的员工，是根据绩效而非年龄。只不过可能这样的年龄段工资高，家庭负担重，精力体力不如年轻人，重心又不在工作上，已经满足不了华为高速发展的需要，所以会让人误以为在根据年龄裁员。事实上，绩效不好，年纪轻也会被裁，有能力的人，年纪大也会被继续重用。
　　很多互联网公司也保持着对员工进行季度或者半年、年度考核，达到考核目标的可以获得奖金、升职机会，反之则有可能被降职降薪，多次不达标者就会被调岗或者直接淘汰。
　　做企业毕竟不是搞慈善，光讲情怀不讲利润，大家其乐融融但是就是一直亏损，这样的企业终究是难以为继。裁员通常只是在人力资源范畴内的经营措施，裁掉不合适的，让优秀的人跟优秀的人一起工作，才能带来更好的增长。
　　那么，在这样一个裁员寒冬的大背景下，普通个体应该如何应对？
　　这里要明确一下的就是通常企业裁员是为了更好的前行，只要不是那种关门大吉式的倒闭，那就意味着只会裁去一部分人员，仍然是保留最核心的骨干力量。而对于日常因为绩效考核产生的裁员并非是真正意义上的裁员，其实是末位淘汰，淘汰的对象是低绩效的员工。
　　所以，我们都要问一问自己，一旦自己的企业开始裁员，自己是不是就会直接进入裁员短名单？为什么别人会被继续留下来，而自己是首当其冲被裁的对象？
　　通常被裁的人都有如下几个特征。
　　第一，绩效差。这个是没有什么好说的，每个合格的组织都会对成员有全面的考核，偶尔一两次绩效波动可以理解，但是长期绩效差的员工就是组织的负债，遇到裁员这种情况，这类员工自然就是直接被约谈的对象。不裁掉绩效差的难道要裁掉绩效好的？所以，如果是员工自己首先要考虑的不是为什么裁员找上自己，而是要想想自己为什么没有达到组织的绩效要求。
　　第二，性价比不高。这种通常都是工资高但是贡献达不到的人群，有些人因为有较多的工作经验，或者是老员工，工资比新人要高出很多，但是产出可能并不如一个工资只有他一半的年轻人。这种情况从公司的角度就不适合留用这么多性价比不高的员工，裁员从这些人下手也是正常现象。所以，如果你是这样的员工不要为自己钱多事少高兴，而是要尽快想如何让自己的得到和产出成正比。
　　第三，能力差。作为新人能力差可以理解，也许给予足够的时间可以成长，但是正如前面所说，企业不是做慈善，利润亏损，能力强的人养活都困难的时候又如何会养能力差的人？作为老人能力还差，如果工资又高，那么不裁你又裁谁？任何一个真正当老板的人都会是这样的逻辑，光景好的时候不得罪人，也尽量给新人机会，但是有危机的时候就不会要这些人力资源上的负债了。所以，如果你的能力有限，无法给企业创造更高的价值，那么被裁是早晚的事，这个时候就要想着如何能尽快提升自己的能力。
　　第四，工作投入度低。或许你的能力也不算差，工资也不算高，可是从老板的角度感觉你的心思并不是放在当前的工作上。拿一份工资干一份活，打工者心态，工作之余也不愿意对企业有一点点的贡献，你更多想着是自己的生活，那么在平日或许可以给你一份工资，但是到了要裁员的时刻，就要把这份工资给予更有贡献投入度更高的员工了。所以，你不要以为老板傻，他心里精明着呢，同样一份工资干嘛不给乐于贡献的员工，而给你这样斤斤计较的人？还是赶快想想怎么样把心思放到工作上去，你以为老板不知道，其实他只是不说出来。
　　第五，可替代性强。很多岗位的技术含量不高，辞退一个人马上又可以找到可以顶替的人，这种情况下辞退一个人的成本就没有那么高，这也是裁员期间重点考虑的对象。就算是平时也可能采取置换的方式，把表现欠佳的裁掉再招更好的，不断优化团队。还有，既然可替代性强也意味其他人甚至可以直接接手或者兼任，在需要减员增效的情况下就会先裁掉这类人。所以，如果你的岗位技能要求不高，没有门槛，这个时候你本身就没有竞争力，你要想的不是老板不留情面而是如何让自己更强，裁了你有很大损失和成本，你才有资本跟老板讲条件。
　　第六，早有离职意向。强扭的瓜不甜，你既然有离职意向，那就把裁员指标给你也是顺理成章的事情，不然裁掉了很有意愿继续奋斗的人，结果留下来本来就想离职的人，那么到时候也是会直接影响到团队工作。当然，主动离职和被裁是不太一样的，因为如果你是被裁的很可能会影响到下一份工作的求职，这个时候就要自己考虑清楚了。无论如何，让老板觉察到你有离职意向都是不明智的行为，这样相当于在老板心里已经将你排除在外。
　　第七，敏感人员。有些行业存在一定的敏感人员，比如一些特殊的岗位，甚至自己的配偶、亲戚在竞争对手公司就职，本来公司就已经经营困难了，如果这个时候因为一不小心被对手落井下石就会更加艰难，这个时候不如防患于未然，先下手为强。对于敏感人员和敏感岗位就先裁掉以绝后患，在一定程度上减少损失。
　　第八，未转正人员。裁掉正式员工一般要有N1的补偿，对于企业来说会有更高的成本，而且有的人是老员工也容易伤感情，更可能会影响到工作。但是未转正人员就不同了，首先即便是有补偿也是比较少，甚至可以以试用期不通过为由直接淘汰，而且试用期都没过自然也没有承担更多的工作，裁掉的话对团队工作的影响也相对较小。
　　综上，我们可以看得出来，有些情况可能你无法左右，但是如果你是一个能力强、工作投入度高、绩效好、有竞争力的角色，那么裁员不会首先考虑到你，如果真的遇到不可抗拒的因素导致你被裁员，你也因为本身有很好的条件可以快速找到下一家。所以，寒冬来袭并不可怕，可怕的是你资质平平没有竞争力，提升自己的综合能力才是远离裁员的根本途径。