不要把你的单位当成你的家，否则你将死无葬身之地

　　很多单位和前下属之间的关系总是怪怪的，单位觉得好不容易培养一个人却走了，辜负了多年来的栽培。于是在下属离开的时候，各种刁难，造成各种不愉快，再见如同仇人。
　　很多单位领导喜欢把一个单位、一个部门比作一个家，于是下属认为既然是家人你就应当无限包容我，于是假借各种爱的名义在家中插科打诨，尸位素餐。
　　很多单位希望个人能够无限服从组织目标，有时为了上下一致达成目标，牺牲个人或者忽视个人需求成为了一种常态，美其名曰个人服从组织。
　　面对这些现象，你就该明白一个道理：你的单位不是你的家，如果你把它当成你的家，你将死无葬身之地。
　　我们都知道，即使再天真的下属也不会幻想自己会在一个单位工作一辈子；再优秀的单位也无法避免最优秀的下属流失。组织和个人关系更多的是，为了一部分共同的使命与目标，互相在对方身上投资。在职场有两大谎言，老板：我一定不会亏待你的。（业绩不好，首先想到的就是裁人），下属：我一定会好好干的。（一旦有更好的机会，就立马辞职）。又比如任何单位的下属都可分为三类：第一类，自燃型，自带动力，主动思考，主动做事，燃烧自己照亮别人；第二类，点燃型，给予鼓励和激励，就能做得很好，需要别人刺激；第三类，阻燃型，无论怎样，都无法调动他的积极性，被动行事。
　　一个人加入一家单位除了经济上的原因，考虑更多的是自身职业兴趣与职业发展是否能得到满足：这个单位能不能给我提供一份我擅长并且喜欢的工作？这个单位能否能给我提供更多发展机会和有益资源？这个单位能否有足够的成长空间，我能否升职？对于单位而言，它更希望的是下属是否能满足我工作要求，百分之百甚至超出预期完成工作，以帮助这个单位的发展。如果双方将各自的需求都坦诚不公地提出来进行提炼，达成共识就形成了长久的联盟关系。
　　在这个关系中，单位在下属入职的第一天就承认下属将来有一天会离职，正如书中领英的高管迈克加姆森曾说过：我知道我的下属可能在某个时间离开公司，所以在他们入职第一天我会对他们说，我的工作将如何为他们改变职业轨迹，他们的责任是利用在这里的经验抓住各种机会，为自身创造长期价值，这种价值将在他们离职后的职业生涯体现得最为明显。这是多么直白但又多么直指人心的一段话，如果换成是我相信比起那些一上来给你讲理想、讲情怀、讲抱负，满口家啊、爱啊画饼充饥的领导，更容易相信他说得这些，这就让你自然而然与这家单位建立了联盟关系，这个关系是以发展的眼光看问题的，在双方约定的联盟关系存在期间，单位提供各种平台与资源，帮助下属实现关系存续期间的职业目标；下属承诺在关系存续期间，为单位完成哪些项目，创造何种价值。当关系到期后，双方可以再继续讨论续任的可行性。双方一起把蛋糕做大，在做大的过程中双方互赢，双方在合作期间，也许下属会吃点亏自己获得的报酬低于自己付出，但单位提供的资源及平台抵消了损失，蛋糕做大后，下属能享受到更大的利益，单位也允许员工的离开。
　　但现实中，我们会发现很多单位和下属之间，不是联盟关系而是互相算计的局面。单位希望下属收入不高、干活多、然后不跳槽；下属希望单位待遇好、干活少、然后一直和自己续约，美其名曰稳定。双方都希望对方付出多，自己付出少，然后能够稳定地进行这种不平等交换。各自都想当然地认为：如果单位不和自己续约，则是单位不地道，如果下属跳槽，那就是下属不忠诚。
　　任何单位对待离职下属好像都是仇人相见分外眼红，正所谓相爱相杀，曾经爱的有多深现在恨得就有多狠，特别是一些下属曾经被列为培养对象，前期投入了很多人力物力进行栽培，还没看到瓜熟蒂落，果子就被别人摘走了；一些下属曾经在核心岗位掌握核心资源，离去带来的结果往往是整个单位的一蹶不振，于是很多单位在前下属离职的时候，百般刁难，造成了各种不愉快，更有甚者至此老死不相往来。其实大可不必如此，很多好的单位得知下属真得想离开，会给下属最后一个任务，在走之前帮助带一个接班人，与此同时，会给下属写一封推荐信，并邀请下属加入单位的前下属联盟，该联盟有诸多福利，比如定期party，用于本单位的内购价格，介绍新人进入单位会有提成。这样的前下属联盟组织有如下好处：一是前下属联盟会扩大单位人脉，为单位吸引更多人才；二是可以培养自己下属创业，进行自己单位裂变式发展；三是为单位进行口碑管理，前下属对单位的评价会直接成为其他人对单位的印象；四是可以对现有下属有着积极的影响。当然如果在联盟存续期间你证明自己不是一个合格的下属，对不起，就到合同结束，没有上述福利。