我以多年企业管理咨询经验和向朋友了解，绩效考核做的成功的很少，常常做成书面作业或鸡肋，我想，是否由以下几个因素造成：
　　1、我觉得人力资源几大模块，绩效考核最多能算半块才对。但对于部门管理者而言，绩效考核是他的主要管理方式之一。
　　2、绩效考核与薪酬管理挂钩方式，正激励与负激励问题。
　　3、模糊考核与精确考核问题。
　　4、绩效考核方案的执行力问题。
　　5、绩效考核信息渠道建设。
　　6、管理者的及HR的专业能力问题。不要以为HR工作专业性不强、门槛很低，好像谁都可以去做。其实恰恰相反HR是专业性很强，对综合能力要求很高的一项工作。HR不仅学习能力要高人一筹，沟通能力也要很强。
　　记得前蒙牛人资副总裁张文培训课的时候说过，360度考评不是人做的考评，是最不提倡的考评。
　　其实360考评只是一种考核的形式，关键看采用什么样的考核指标体系，360考评用于民意测验、考察任用中层管理干部是比较好的方法，用于绩效考核则不提倡，直线式考核则正好相反，如果是职业行为考核，考核频次只能是半年以上，如果是计划目标考核则可以细化到月甚至是周。
　　总的来说就是这么几个问题：第一：绩效计划如何制定？第二：评价得分如何和绩效等价挂钩？第三：不同岗位间的绩效如何比较？
　　对于这几个问题可以这么解决：
　　1。绩效计划的制定：季度初让员工填报个人工作计划及完成工作的标准，上报到主管处进行综合平衡调整，并和属下做好充分沟通。
　　2。主管根据各下属的得分排序，确定绩效等级。这样应该可以解决，但是这里边有大量的工作：在季度初期制定绩效计划的时候，必须要保证各下属的评分标准要一致，这样各下属的得分才具有可比性
　　3。季末，各属下按照设定的规则对自己本季度的工作进行自评后，交主管评定
　　设定绩效计划后，要设定好评分规则，规定合格分、规定最高分，另外还要设定评分细则即做到什么程度拿什么样的分数。
　　还有一点是考核的主角弄错了：老板和部门经理都将绩效考核当做是人力资源部的工作，老板不亲自抓绩效考核工作是失败的，绩效考核未必全是人力资源部的工作，在绩效考核中人力资源部更多的是从事技术性工作设计绩效考核方式、绩效信息如何收集、绩效奖金挂钩方式等，他的角色就不是绩效考核的主管，总经理和部门经理才是，HR千万不要将自己当做绩效管理者。

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