领导者卓越与平庸之间只隔一个哈利规则

　　如果你问一位领导：你愿意任用比你表现更优秀的人吗？相信每一位领导都会回答：愿意。但现实的情况是：大多数人都希望并会雇佣能力比自己差的人。
　　这就是南加州大学校长史蒂文B。桑普尔在《卓越领导的思维方式》中提到的哈利规则，意思是人们总会雇佣不高于自己能力的人。
　　按照哈利规则，如果一个人的综合能力为99，那么他会雇佣相当于自己能力99得人即：综合能力的绝对值只有98。也就是说，如果一个企业的最高层领导者是具备99能力的人，那么企业中第四层雇员的能力绝对值将是不低于92的人。
　　但是，如果最高领导者的综合能力只有90。根据哈利的规则，他将雇佣相当于自己能力90的人即：这些人的绝对能力为81。而这些绝对能力为81的人所雇用的人，其绝对能力为66，因此，企业第四层雇员的综合能力绝对值只有43。
　　就如同彼得原理一样，哈利规则同样揭示我们不愿意看到的一种现象：是我们自己阻碍了我们自己的成长。
　　而且，我们很多人都难以摆脱这一规则，即使意识到这一点，也难以摆脱。或者说，我们在用人上都面临一道坎，迈过去了你就会走向卓越，迈不过去，你只能接受平庸。
　　难以摆脱的哈利规则
　　实际上，在很多人身上，也包括我自己都或多或少地存在着这样那样的哈利现象，比如阻碍或忽视下属的表现，任用一些自己喜欢的人等等。为什么会出现这样的现象呢？我认为主要有以下两个方面的原因：
　　一是相似性在作怪。人们都喜欢与自己相似的人，排斥与自己不相似的人，在他们看来，喜欢比能力更重要。如果有人提出疑义，他们就会说德比才更重要，我们需要有能力的人，但我们更需要有德性的人。
　　不相似，就是德性还不够，很多表现优秀的人才就是这样被踢出出局的。但是，能够比我们表现更优秀的人往往都是与我们不相似的人，甚至是我们所讨厌的人，我们需要的是包容，而不是相似。
　　二是虚荣心在作怪。人们往往接受不了他人比自己更优秀，特别是下属比自己更优秀，这会让自己很难堪。担心能力出众的下属会让自己相形见绌，甚至会影响自己的前程和发展。这在等级森严的组织中尤其显得突出，比如在国企。
　　总觉得自己是最优秀的，下属有什么表现，就是在和自己做对，许多人三缄其口就是不想为自己惹麻烦。但实际上，下属不出众，做上司的也无法出众，没有得力的下属，我们恐怕做什么事也会力不从心，虚荣心阻碍了我们前进的步伐。
　　哈利规则就是领导生涯中的一道坎
　　一个人的成功并不在于自己的表现如何，而在于他人的表现如何，只有充分地发挥了他人的优势，整体的效力才能够得到最大的发挥，我们也才有可能在与他人的竞争中获得优势，取得成功。这似乎是一个非常显然的道理，但我们往往就输在这里。
　　有很多人，特别是那些高高在上的领导们，觉得自己是一个人物，有权威，有能力，似乎没有成不了的事，但做起事来，总是感觉力所不能及，下面的人不给力，左右的人也不给力，就是因为不能避开这个哈利规则，在潜意识里不自觉地排斥那些比自己更聪明更有学识的人才。
　　我曾经仔细观察过一些领导者，有的人很聪明，人际关系经营的也不错；也很有能力，专业知识也很强，精力旺盛、雄心勃勃，年经轻轻就走上了领导岗位，按说应该有很好的发展，可总是走到半程就停止了，再也很难往前迈进了，有的甚至开始走下坡路。当然，这里面的原因有很多，但主要的一条原因是哈利规则在作怪，不能尊重和任用一些比自己更有水平和能力的人。而且他们在日常的工作中总是想法设法打压一些人，限制一些人的表现，从不把他人放在眼里，处处表现自己卓越的领导才能，如此以来，下属的主动性和积极性都消磨殆尽了。
　　可以说，哈利规则就是每个领导者生涯中的一道坎，有的人迈过去，成就了卓越，有的人没有迈过去，只能忍受平庸。