世卫牵头注重如果没有身心健康没有平安何谈及共生

　　感受到戴尔威胁的联想在2004年进行渠道变革的时候，遇到了经销商的强力对抗，在关键的青城山渠道大会上，杨元庆亲临会场去挨骂，最终联想和渠道商冰释了误会，加深了理解，随后更实现了销售业绩的节节攀升。尽管如此，我认为还是不能否认伟大领导者的存在，他们依然是商业社会极其稀缺的，尽管我也并不认同个人英雄主义。良好的品格是高绩效领导力的前提。启动江阴市场之前，史玉柱首先做了一次江阴调查。在我从事领导工作的时候，我很少用那种自上而下的方式，为我所领导的每一名员工安排工作。既然领导力是结合个人和目标的过程，那么结合的紧密、好坏程度就直接决定领导力的优劣。如果领导力差距长期存在，无疑会导致领导者数量与质量的下降。后来，这个部门成了苹果公司的许多著名网络多媒体产品的诞生地。会后，90的人都决定愿冒这个风险，离开相对稳定的研究部门，随我加入全新的互动多媒体部门。而在Google中国工程研究院，培训的时间更长，包括各种课程、到总部3个月的培训、甚至公司还愿意出学费让员工到斯坦福大学读硕士。显然，他倾向于把领导力和执行力的问题统一起来看。对于21世纪的企业管理者而言，人才甚至比企业战略本身更为重要。绩效没达标，价值观与公司不吻合也很简单，马上请他走人。一般来说，习惯可以在有目的、有计划的训练中形成，也可以在无意识状态中形成。或者，一家开拓新市场的公司可能会发现工程师过多，而业务开发人员却不足。组织的学习成长，好比是做容器。他提出的新型组织有如下特点：组织成员对待工作，对待组织的目标，对待上级经理采取积极和合作的态度，他们互相信任，与组织融为一体。提问力也是领导力。如果从组织的角度审视领导力的建设，我们会发现有着很多的挑战：随着企业规模扩大，单靠直线职能制地组织结构和层级形式下的命令，已经很难最大程度地协调资源，相互配合来很好地完成任务，执行力在明显下降，那么组织如何变革。企业进入一个恶性循环，优秀的领导者要么工作负荷过大，要么疲于应付各种临时任务，因此没有时间来培养年轻人才。经过一段时间坚持，市场气象焕然一新，销量节节攀升。想要顺利实现这样的社会系统，对于管理人员而言，很重要的一点就是要正确对待组织成员，领导人必须明白，他所面对的不是孤零零的个人，而是群体中的成员。最近战争剧比较火，打仗冲锋的场景比较多，国军、土匪等队伍的冲锋场面一般是指挥官挥舞着手枪，叫嚣着弟兄们，给我上。例如，Google公司允许工程师在20的时间里从事自己喜欢的项目或技术工作，这一制度一经实施，就收到了意想不到的出色效果。我们每个人都有生活习惯和工作习惯，习惯提醒我们一般情况下怎么做，良好的习惯是造就优秀领导力的基础。组织的领导者采用物质奖励和精神鼓励的办法来调动职工的积极性。可是，在传统的思维观念中，领导者们习惯眼光朝外，将组织与员工个人割裂开来，以对立甚至对抗、征服的姿态去处理组织与其息息相关的生态圈中组织成员的关系，从而变成只见树木不见森林、只顾及组织忽略个体。同时，公司整体的信念或价值观也必须在员工身上体现出来。偏好直觉而非战略性思考、个人英雄主义而非组织能力、信仰缺失中国企业家的领导力短板，凸显出一种人治色彩和机会主义特征。美国的神奇篮球教练伍顿，执教41年，获得10多次全美总冠军，2005年他出版《教练伍顿谈领导》一书，揭示了自己的领导力奥秘培养优秀的团队，让每个队员养成好习惯。华为任正非聘请一批御用文人相伴左右，这使得他们的决策建立在鲜活的市场信息与群体智慧之上，从决策风格上来讲，似乎他们都是专制的，但他们决策的信息源与依据则是民主的，这就是所谓形式上的专制实质上的民主。最近WHO候任总干事陈冯富珍在接受中国新华通讯社记者访问时说：就任后最关键的、也是我要做的第一件事情就是多听，倾听各成员国、世卫组织地区办事处、科研机构、非政府组织以及私营部门和内部同事的意见，尽快将我在世界卫生大会上报告的工作重点具体化，尽快组织负责落实这些重点的工作班子，尽快启动最优先的工作重点。世卫组织强调，如果没有健康，没有安全，何谈和谐。