文化创新与人力资源管理

　　在市场竞争日益激烈的情况下，企业文化创新越来越受到管理层的重视。所谓企业文化创新，就是根据企业的性质和特点，形成体现企业精神和价值观的企业文化，其实质就在于突破那些与企业经营管理实际相脱节的文化理念和观点的束缚，实现由传统型文化向创新型文化的转变。作为企业管理重要组成部分的人力资源管理，应将企业文化创新的理念贯穿于其各项职能的履行之中，在人员聘用、培训、绩效管理等各方面以企业文化创新为导向，达到强化企业核心价值观、全面提升管理水平、增强企业竞争力的目的。为此应做到：
　　人员聘用：
　　应考察是否与企业核心价值观相一致
　　企业在招聘新员工时，应重点考察应聘者的价值观是否与企业文化的核心价值观相一致，是否能在企业的新文化氛围中生存和成长。认同核心价值观的新员工会将新的思想观念和行为带到企业中来，增添新鲜血液，影响老员工的价值观与行为，促进企业文化的提升与发展。如果以传统的招聘模式，只考虑应聘人员的学历、工作经验及能力是否与企业要求相匹配，那么被聘用者可能适应工作无障碍，但其价值观若与企业核心价值观格格不入，不但自身得不到良好发展，还会对企业造成一种潜在的威胁。尤其是那些经过企业培养并成为技术骨干的人员，最终可能因与企业核心价值观相背离而跳槽，造成无形资本的浪费。同时，对于那些传统文化已经形成巨大束缚力的企业，也可以通过引进高层管理人员加以冲击，进而形成与企业发展战略相一致的新企业文化。
　　人员培训：
　　应强化员工对企业文化的认同感
　　培训是人力资源管理的重要职能，也是员工提高技能、增强对企业文化认同感的有效途径。
　　培训包括新员工的入职培训和老员工的回炉再造。新员工被录用后，须接受入职培训，其中一个重要内容就是接受企业文化培训，使之了解并认同该企业之企业文化的基本内容和核心价值观，否则，就不能正式录用。对老员工也要有计划地进行培训，以适应新形势，更新知识，提高技能，加深对企业文化的认知和理解。培训模式应从实际出发，灵活多样，讲究实效。在坚持和完善常规培训方式的同时，还可以采取非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，潜移默化地影响员工的行为，强化员工的企业文化观念。
　　绩效管理：
　　应将企业价值理念融入考核指标体系
　　把企业文化浸入到人力资源管理工作中，可以规范企业员工的价值观念、态度与行为，使员工的业绩更加理想化，促进企业战略目标的实现。为此，人力资源管理应以企业文化为导向，完善绩效考核标准，形成新的行为规范。目前，大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使提出关于德的考核，也缺乏具体的解释和量化描述，所以很难掌握。因此，在考核体系内，要设法将企业价值观念的内容注入其中，作为多元考核指标的一部分。通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观、引导员工行为的目的，从而营造良好的企业文化氛围。
　　员工激励：
　　应满足员工自我实现需要
　　激励机制是一个永远开放的系统，随着企业文化的变化而不断变化。物质激励是激励的主要模式，也是目前企业普遍使用的一种激励模式，它主要体现在薪酬体系上。薪酬体系应根据创新的企业文化而建立，符合其核心价值观和规范标准，既能推动企业发展与进步，又能满足员工自我实现的需要。比如，有家科技型企业希望通过新产品开发形成新的增长点，但薪酬体系基本还是原来标准，尽管新产品销售人员再努力往往也不如老产品销售人员拿的佣金高。结果大家都不愿去销售新产品，新产品总是长不大。这家公司应从薪酬体系的设计入手，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放等方面，把薪酬体系与企业新文化紧密结合，体现企业的战略目标与价值理念。同时，应倡导物质激励与精神激励相结合，关注员工的职业发展，为员工发展提供制度保障，建立惟才是举、惟贤是用的选拔升迁机制，满足员工自我实现的需要，进而增强他们对企业的忠诚度和主人翁精神。
　　沟通：
　　应为营造和谐团队意识搭建平台
　　传统的人力资源管理往往不注重沟通，这是不符合企业文化创新要求的。在跨国企业中，人力资源管理部门具有沟通员工与企业关系的职能。他们的人力资源部门，经常利用参加员工生日聚会等机会倾听员工意见，进行离职员工调查，引导员工了解企业发展目标，努力使员工思想、意识、精神、信仰与企业价值观达到统一，营造良好的工作环境，构建企业发展所需的和谐团队意识。
　　总之，随着现代企业制度的建立，应把人力资源管理与企业文化创新有机地结合起来，根据企业文化内涵制定人力资源管理措施，并将其贯穿渗透于人力资源管理的全过程，为企业发展提供综合素质优良的人力资源保障。
　　本文编辑邸慧