论互联网时代背景下网约工的劳动法保护

　　摘要：随着互联网行业的迅速发展，出现了一个特殊的群体网约工。我们身处网络的便利时代，一部手机，一款app就可以让我们享受实体的便利，与此同时，一些法律问题应运而生。比如网约工的权益保障问题，具体包括：网约工法律身份的争议、网约工维权困难、网约工社会保险不缴纳等。本文对网约工法律身份进行了研究并且对网约工权益保障进行了论述。最后提出本人对于互联网时代背景下网约工身份的确定以及权益的保护提出一些思考和建议。
　　关键词：网约工；劳动关系；权益保障
　　1网约工面临的法律问题概述
　　网约工就是通过网络平台完成工作，获取报酬的一类群体，它的特点是灵活性高，且都是通过网络平台完成服务。网约工的外延有网约车司机、外卖送餐员、上门服务的美甲师等。随着时间的推移，网约工的队伍越来越壮大，由于法律对于网约工没有明确的规定，所以网约工的劳动保障问题屡受到劳动关系的阻碍，这个难题将引发全新的一个社会問题。因此对网约工法律身份的认定是有必要的。
　　以张某诉A公司为例，A公司运营一款好厨师app，它是国内一家专业的预约厨师上门服务的平台，张某具有厨师资格，具有掌厨经验。厨师通过网络平台为消费者提供上门服务，未签订劳动合同，但有合作协议。A公司在2015年11月2日将张某开除。张某相劳动争议仲裁机构提出仲裁要求确认劳动关系未能获得支持。随后张某又向法院提起诉讼，经过一审和二审，最终确认了张某和A公司具有劳动关系。我国目前在网约工法律关系的认定上还存在一些争议，此案件倾向于将网约工和网络平台的关系认定为劳动关系。
　　在网络平台问世之前，《劳动法》在调节法律关系上取得了一定的成绩。《劳动合同法》实施后，劳动合同的签订率明显上升，劳动合同短期化的倾向正在改变，劳动关系趋于稳定。但是随着网络平台的问世发展，传统的《劳动法》显现出了一定的滞后性，对于网约工法律身份的认定成了一道难题。网约工存在不少社会问题，没有五险一金，缺乏维权渠道，没有明确的法律关系，被动接受处罚。平台老板不认识工作者，发生劳动纠纷无处申诉，发生工伤无处维权，只能自认倒霉。时代进步之快，我们即将从IT时代进入DT时代，日益庞大的数据背后是网约工权利保障的法律灰色地带，这严重影响了和谐社会的构建。平台和网约工之间的关系到底是劳动关系还是劳务关系在理论界和实务界一直被争论着。在平台对网约工的管理过程中，存在管理不到位，以罚代替管理的现象时有发生，有时候平台为了提高服务质量，会通过扣款的方式对网约工进行管理，更有甚者，在发生事故的时候，本应该由平台承担的责任，平台置之不理，最终这个风险转嫁到了网约工身上。
　　2互联网时代背景下网约工法律关系的认定
　　2。1传统劳动法的特征
　　《劳动法》作为社会法的外延之一，具有倾斜保护弱者的特征。社会的进步造成了一定的贫富悬殊，有些人的社会权如受教育权、劳动权得不到社会的保障，《劳动》法具有保护处于弱势一方的劳动者的作用。倾斜保护的思想贯穿《劳动法》始终，换言之，劳动法倾斜保护原则在劳动法律体系中的具有凝聚和统帅功能，在劳动立法中具有依据和准则功能。劳动法改变传统民法的某些原则，具体有三个方面：第一，和民法所有权绝对不同的是劳动法并不遵循所有权绝对这原则。劳动法变所有权自由为所有权之社会化。劳动法是社会法外延的一种，而社会法是整合社会资源，从整个社会的整体利益出发，看中的是公共利益，劳动法也是如此。对劳动者进行倾斜保护是劳动法的指导思想，它不遵循所有权的绝对，如果遵循这个民法原则，那么就会出现产品过剩的时候，物质所有者宁愿将产品投入大海来抬高物价也不愿意分给穷人。在社会主义社会，这种行为不应该被允许，从社会利益的角度来看，它不可以适用民法的所有权绝对，而应该是所有权之社会化。第二，劳动法改变了民法契约自由的原则，限制了契约自由。适当地限制自由的契约，从保护劳动者的角度是正确的。现代劳动法之所以与以往调整社会劳动关系的法律不同，其根本原因在于其刻意维护劳动者利益的价值取向。假使劳动法遵循契约自由，那么处于弱势地位的劳动者为了获得劳动机会而不得不委曲求全，答应用人单位不合理的要求。对用人单位来说，为了获得最大的利益、承担最小的责任，用人单位会签订一个合作协议来代替劳动合同，正如网络平台和网约工的协议一样。如果这样，则无法对社会弱者进行权利的保护。第三，劳动法改变了民法过失责任的适用变为无过失责任的适用，这些做法均遵循了对劳动者进行倾斜保护的原则。这也是保障公民社会权，构建社会主义和谐社会所必不可少的。
　　2。2网约工与平台之间定性为劳动关系
　　现如今，网约工这个社会群体法律身份还存在争议，从劳动法改变民法原则我们就可以看出，我国对劳动者倾斜保护的政策。为了社会更加和谐，网约工身份之认定也应当认定为劳动关系，这样才符合倾斜保护劳动者的原则。
　　网约工是合作伙伴，亦或是内部员工？这个问题学术界争论不已。关于如何认定是否具有劳动关系，首先劳动关系除了有经济关系之外还存在着一定的人身隶属关系。劳动关系中，劳动者要为用人单位提供劳务，同时还要接受用人单位的人事管理，比如定期上下班打卡、遵守单位纪律服从工作安排等。其次，劳动者只有在给用人单位提供劳动的过程中才能产生，换句话说，劳动过程是产生劳动关系的必要条件，没有劳动过程便没有劳动关系。最后，用人单位和劳动者之间的关系具有排他的性质。劳动关系只能产生与劳动者与用人单位之间，劳动者不可以背着单位与第三方签约。在实践中，平台为了减轻责任，一般与劳动者签订合作协议，以此来逃避签订劳动合同。虽然有着协议的外在表现，但是平台和劳动者之间的关系究竟是一种合作还是一种劳动关系，并不以当事人对法律关系的主观认识为标准。以张某诉乐快公司为例，乐快公司有对张某进行管理的行为，具体包括指派、奖惩等行为，张某也饿接受了公司对其的管理行为。这个关系就具有了人身依附性且双方分别具有劳动者与用人单位的资格，乐快公司有每个月向张某支付劳动报酬的行为。在本质上，乐快公司与张某之间的关系具有了劳动关系的特征。网络平台给了一些企业不养人、不担责提供了机会，这不应该是法律灰色地带，无论以什么方式提供劳动，只要存在人身管理关系且提供了劳动，就应该认定为劳动关系。
　　2。3网约工与平台之间定性为雇佣关系
　　有观点认为，网络平台与向对方的关系不能被认定为劳动关系。网络平台为平台的使用者提供客户资源，平台使用者通过使用平台对平台进行推广并且让出一部分利润给网络平台，这本身是一种合作关系。类似于合伙的一种合作、互利共赢的关系。并且网络平台对网约工的管理非常松散，仅仅是起到了一种监督的作用，甚至说不上是管理，因为他更多的是一种合作关系，平台只有和网约工合作才能获取利润。再者，网约工不需要去固定的场所上班，不需要打卡，工作时间自由、地点自由，这些都是劳动关系所不具备的特点。如果网约工不接受网络平台的管理，有单的时候接单，无单的时候自由安排自己的生活，那么这种关系就不能认定为劳动关系而应该认定为合作关系。
　　2。4我的看法
　　实践中劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系等很容易混淆。笔者认为，网络平台与网约工之间的关系应该认定为劳动关系。从社会保障的角度看，将网约工视为劳动关系中的劳动者更能保障社会权和公共利益，这和劳动法倾斜保护弱者的原则一致并且从长远的角度来看，这种界定是好的。和德国一样，中国的劳动和就业促进也具有特殊的意义。这是因为双方都人身到，对失业者的单纯管理和失业保险金的支付，都不足以尽快地实现再就业。因此从宏观层面上，将网络平台和网约工的关系定位于劳动关系更加符合法理。当网约工想通过网络平台进行营利的时候，都会和平台签订协议，名为协议，实际上是接受了网络平台的管理，因为如果不同意平台的条款，那么用户将无法完成注册并成为网约工，总体来说，两者之间的管理成分要多于合作成分，从这个角度讲，这种关系是劳动关系中的人身依附关系。
　　3对保障网约工合法权益的思考
　　3。1将网约工纳入工会的服务对象
　　人类技术的进步使得人们之间见面的次数大大降低，再加上网络平台的发展，网约工之间甚至没有碰面过，这导致工会所起的作用微乎其微。在市场经济发达的国家，工会的影响力有着降低的趋势。因此，工会应该适应时代的发展，在互联网的环境下，积极适应，将网约工纳入工会的服务对象以便更好地保障网约工合法权益。第一，要对工会的服务形式进行创新，利用网络这个平台，对网约工进行服务，向他们解答困惑，提供帮助，提供法律援助等。
　　3。2完善互联网背景下网约工社会保障制度
　　就业岗位有一部分是互联网所创造的，比如淘宝和支付宝创造了大量的就业岗位。这些岗位具有不确定性，因为它是通过网络平台构建的，不像实体企业那样的稳定，并且这个岗位随时可能会变化消失，不仅如此，网络平台的工资福利也处于不稳定的状态，福利待遇的变化较为频繁，这给网约工权益带来了很大的不确定性。今天工作明天就可能面临失业的风险，而且对于网约工来说，也没有失业险。对于传统的失态企业来说，在民法上有用工责任，工作人员因工作原因造成侵权的，用人单位对外担责。对于网约工，比如滴滴司机，如果司机载客过程中对顾客造成了人身权的侵害或者财产上的损失，那么侵权责任如何承担，这也是一个难题。目前我国的社会保障法也没有对网约工的权益保障作出明确规定，这使得网约工维权的时候往往没有可以适用的法律。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本醫疗保险费。我国社会保险法虽然有规定自由职业者可以参加基本医疗保险，但实践中申报手续繁杂、户籍限制等原因使这个权利仅仅停留在了纸面上。试想当网约工这个群体面临年老、生病、工伤等意外而无法劳动时，他的生活将如何保障？又由谁承担他们的养老、工伤支出？这不仅仅是法律问题，也是一种潜在的社会风险。为了避免此种局面，要完善社会保障制度，尤其是网络平台下催生的网约工这个群体。
　　3。3制定网约工劳动保护法规
　　随着互联网经济发展，网约车司机、快递员、网约送餐员，网约厨师、保洁工等的出现，给大家的生活带来许多便利，这些便利提供了大量的就业岗位。但是这种就业形态是一种新型的就业形态，在社会保障制度的配套方面，网约工不容乐观。全国政协十三届一次会议上，高小玫专门提出提案，建议加大互联网下网约工劳动保障力度。到目前为止，有关网约工的争议已经进入了仲裁和诉讼的模式，通过比较我们发现，在这些争议中，他们的诉求大部分集中到了要求确认是否具有劳动关系，社会保险以及争取得到工伤待遇等。网约工的这些诉求如果缺少制度的保障，那么发生问题是早晚会出现的状态并且这也是造成社会的不稳定因素之一。在司法实践中，有的网约工被归入传统的劳动关系中，有的无法归入传统的劳动关系中。没有明确的制度就会出现这种法的适用上的不确定性。因此建议建立对网约工社会保障的配套制度，确定网络平台对网约工具有缴纳社会保险的义务，明确网约工可以以自由从业人员的身份参加社会保险的缴费，建立针对于例如网约工之类的自由从业人员的失业保险制度。渐渐地构建以网约工群体为主的社会保险法律法规。保障网约工群体的社会权，这样的话，就不会出现滴滴司机集体罢工类似事件。
　　4结论
　　网约工是通过互联网平台完成业务，提供服务的一类群体，这类群体是随着网络的发展衍生出的一类群体。网约车司机、保洁阿姨、外卖送餐员、网约美甲师是网约工的外延。网约工的法律身份到底是劳动关系还是雇佣关系历来是学界争议之点，本文倾向于是劳动关系。由于法律会随着社会的发展展现出一种滞后性，因此网约工这个群体的社会权利往往得不到很好的保障。确认劳动关系、要求缴纳保险、获得工伤待遇的呼声越来越高，网约工群体利益的保障也成为法律研究的重点。本文针对互联网时代背景下网约工群体利益的保障提出一些思考，希望不久的将来网约工法律身份得以确立，权益得以保障。
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