企业如何打造组织智慧

　　任何企业都如同河流中的行船，在动态的、不确定的、连续不断的环境中，企业需要建立与之建立共振曲线。而惟一能把握这种和谐共振的要素就是组织智慧。
　　一个人可以开创一个强大的王朝，却无法克服自身生命长度的局限；一个明星企业家可以让企业起死回生，但却不可能让奇迹永远持续；而在变化莫测的商业世界里，曾经令企业享受过巨额利润的核心技术会变成明日黄花，曾被企业抓住过的某个市场机会也会像泡沫一样消失。
　　那么，什么才是持久发展的真谛？
　　是组织智慧！
　　有管理专家提出了组织智慧这一最新管理理念，不仅被哈佛《商业评论》总策划忻榕教授称为使人们终于聆听到了来自东方的原创声音，还被网友评论为是继《蓝海战略》后，又一本影响管理学发展进程的畅销书。我们期待着，更多的企业能够找寻到自己的传承密码，获得穿越时空的竞争力。
　　组织存在智慧差异
　　探讨公司持续成功的原因，一直是管理学的一条主线。事实上，这对其他组织也适用。除却复杂的管理工具，企业最应该得到传承的其实是一种哲学。
　　人们可以看到，历史上有很多民族、朝代消失，比如匈奴，比如秦朝。他们其实也曾在英雄人物的带领下辉煌过；还有企业，比如红塔，曾在禇时健的带领下闻名全国，艾柯卡曾拯救过克莱斯勒。但这些都没有持续。
　　那么，真正的竞争力究竟是什么？
　　研究那些能够经历时间和竞争洗礼而傲然屹立的公司，会发现，它们总有一些非常坚韧的基因，这种神秘因素之于组织，比任何个体都经得起考验。它能够引领组织穿越时空的隧道，突破个体的生命和能力的局限我们称之为组织智慧。
　　具体来说，组织智慧是什么？
　　世界上优秀的组织，大到国家、民族，小至企业，家族，能够经历时间和竞争洗礼而傲然屹立的，总有一种神秘的因素存在。这种因素被作者称之为组织智慧。任何组织都和人一样，存在着显著的智慧差异，优秀的组织首要任务是创建自己独特的组织智慧。
　　中国有句话，授人以鱼，不如授人以渔。组织智慧就是这个渔。就是企业建立一种内部机制，根据前人的理论和经验，结合自身的特点，在实践中提炼出指导公司发展的规律性的精华，将某个个体的成功发现、创意、感悟或经验、技能等迅速放大为整个组织行为，在公司内部固化、共享、传承。
　　在这一点上，优秀的公司有着近乎一致的理念。
　　组织智慧蕴藏着极其丰富的内涵，涉及战略、管理、营销、人力资源、客户服务等等方面。这只看不见的手指导着企业的决策和行为，帮助企业在这些领域赢得成功。同时，当企业面临众多机会时，也是企业抉择和判断的依据。
　　发现你的组织智慧
　　对一个组织来说，怎样才能获得组织智慧？
　　组织智慧来源于多方面。可能来自于某个个体如这个组织的创始者，某个阶段的领导者，某个层级的管理者，甚至于某个普通的成员；可能来源于几乎一闪而过的灵感，或者只是一种经验的积累。
　　但总体来说，组织智慧来源于对企业成功和失败规律的总结归纳，反过来成为企业发展的方向标。
　　需要强调的是，组织智慧的形成绝非一朝一夕，更无法由外人代劳。它首先是企业实践的产物，并在实践过程中得到验证和强化。你不需要像瓦特发明蒸汽机那样发明自己企业的组织智慧其实也不可能。关键是你如何选择，从海量的优秀理念中选择吸收企业最需要和最适合的极少数。因此，在包容一切的同时，也要有敢于舍弃的勇气和魄力。
　　（格言：组织智慧重在选择。从海量的优秀理念中选择吸收企业最需要和最适合的极少数。）
　　这种选择，该遵循怎样的标准？
　　其实很简单始终站在过去、现在和未来之间的交叉点。
　　回顾过去并深刻反思：过去因何而成功，又因何而失败？把过去成功的规律提炼出来，并加以固化；
　　立足现在，分析当前的现实状况以及公司的特点和行业的特征。找出对你来说最重要的基因；
　　着眼未来的发展。
　　就像一个人常常并不真正了解自己的优势一样，企业也许并不了解自己是否存在组织智慧？怎样来识别？
　　企业自身会发出一系列信号。比如，开会效率高、总是在统一的原则下行事和决策、通常不需要老板过问也知道该怎么做，人员的流动不会对工作产生很大的影响，员工工作起来很有默契，新进入的员工能力很快得到提高等等。这些都是组织智慧的信号。
　　发现自己拥有组织智慧后，该怎样做？
　　假如你的企业已经度过了初创期的混乱，经营管理渐渐步入正轨；假如你的员工们不在你眼皮底下工作；假如你的企业不满足于现有的地盘，正打算向更广泛的地域进发，那么，就该着手提炼组织智慧了。
　　需要做的是：依据企业自身需要精心选择智慧原料将智慧原料加工和提炼为智慧精华把提炼的智慧精华固化成型。
　　而作为企业的领导者，最重要的一点，就是在企业里建立起一种收集的机制，不断从庞大的智慧库中识别并挑选出优秀的智慧原料。
　　要说明的是，组织智慧必须通俗易懂，让所有的员工都看得明白，而且照着去做。所以，必须对之作出明确的阐述和清晰的界定有可能的话，最好采用讲故事的方式，效果会更好。
　　成事不靠人，靠组织智慧
　　可以看到，那些在大公司积累了丰富经验的人往往受欢迎，比如唐骏。其实，他的价值即在于他学到了那些大公司的组织智慧。
　　从微软到盛大，再到现在的新华都实业集团，唐骏的身价越来越高，原因在于他的身上凝聚了优秀公司的组织智慧，这也是他的最大价值。如果聘任他的公司不能将他拥有的组织智慧转化为自己的组织智慧，随着人才的离去，往往会一无所获。
　　其实，企业如果将自己的命运系于随时会流动的人才身上，就象建立在沙滩的高楼，人一走，高楼就会随之坍塌。为了留住人才，企业往往许以高薪、期权，然而这些措施往往都是落花有意流水无情。
　　企业只有在实践中不断归纳并推广自己的组织智慧，才能使企业成为有思想的生命体，才能实现企业的持续发展。
　　组织智慧和企业文化之间的区别是什么？
　　组织智慧是一种理念，但不只是理念。其独特之处在于，背后有一整套在企业里行之有效的支持系统，是能真正落地生根的，而不是空中楼阁。
　　比如著名的QSCV经营理念，就是麦当劳的组织智慧。麦当劳的员工永远是那么训练有素，井井有条，让分散在世界120多国家和地区的3万多家餐厅吃上相同口味的快餐。这源于他们背后有一系列做法：他们有贯彻QSCV经营理念的运营手册，加上严密的培训体系，让每位员工都能按照麦当劳的要求作业。
　　而我们日常说的企业文化，应该说主要是指价值观，是企业员工共同的价值取向。
　　当然，我认为，企业文化其实应该囊括组织智慧价值观不是企业文化的全部，优秀的企业文化还应当形成自己的组织智慧。组织智慧源于企业文化的内在需求并受到强力催化，它符合企业本身的道德标准，并有契合的文化氛围为依托。
　　随着环境的变化，组织智慧也需要变革。
　　达尔文的进化论认为，竞争最激烈的地方也是进化最快的地方；这和今天关于全球竞争的决定性因素全球化、准入壁垒、行业整合、供应链管理等的争论有着非常相似的地方。
　　现在企业与环境之间的关系，就如同航行中的船与河流的关系：每一艘企业之船，都航行在动态的、不确定的、连续不断的河流中。这就意味着企业需要建立与环境的共振曲线。
　　而惟一能把握这种和谐共振的要素就是组织智慧。比如惠普之道，自70年前由两位创办人创立以来，一直随着时代的变迁，相应地衍生演化着新的内涵。1999年后更注重客户及市场、速度及弹性、团队及协作精神以及有意义的创新。合并康柏后，则更吸收两家之长，发展出最新的内容。
　　今天的企业需要时刻保持对环境变化的敏锐触觉，才能在环境变化所带来的毁灭性打击来临之前自我进化。但组织智慧的进化或创新不应当远离自己的主轴，也就是企业的愿景、使命和战略。【来源：价值中国网作者：洪石荣】
　　更多精彩内容，请关注MBA智库资讯微信公众平台：mbalibnews