只下命令的主管是灾难！高效的3种提问式领导，你会了吗？

　　在带领团队这件事，你是习惯给出指示的领导人，还是偏向运用提问进行管理的领导人呢？
　　多年的经验告诉我，善于向下属提出问题的领导人，在促进团队合作与管理绩效的表现上，往往优于那些将重点放在提供下属解答的领导人。
　　而关于这点，我想与你分享一个小故事，某年公司一位工作表现优异的同事被晋升为主管，我记得晋升的理由有一项是这样的：
　　解决问题能力突出，能随时发想建设性的意见，果断地给出解决步骤，并乐于与团队成员分享看法，完成专案目标。
　　当组织面临问题与困难，总是能够提出对策与想法，对于这样表现卓越的个人绩效贡献者，当然没有理由不给予人才肯定与提拔。
　　只是，美国企业高阶教练、管理思想家马歇尔葛史密斯说得中肯：昨日经验的成功，不保证你明日也能以此成功。
　　这位同事晋升主管后，团队成员仍习惯找他给建议与指示，这样大家只要展现执行力就可以了。
　　但当问题也越来越复杂，工作压力越来越大的情况下，他渐渐地不能像往常一样，总是立即提出具有洞见的答案解决成员的问题。
　　而从主管这里得不到答复的成员们，逐渐对领导人失去信心，这位新手主管也开始自我怀疑是否适合当一个领导者，整个团队气氛显得紧绷，绩效表现也一落千丈。
　　管理学大师彼得杜拉克曾表示：过去的领导者或许是一个知道如何解答问题的人，但未来的领导者必将是一个知道如何提问的人。
　　因为面对多变及不确定的经营环境，领导者应该学会用问问题的方式激励员工、解决问题，而不是单纯仰赖个人的聪明才智，期望以指示与建议处理组织所面临的复杂问题。
　　但是，问题到底应该怎么问、问什么呢？好的提问往往从你没有预设立场与期望答案的正确性开始，以下有三项原则供你参考，这也是我分享给这位新手主管的提问策略：
　　策略1：想提出不同想法？别说这样不对！
　　先提问，而不是先发表看法：在进行会议或是团体讨论时，人们常常需要表达自己不同的观点与意见。
　　但如果采取了让对方屈服的态势，或是想强加个人意见，往往会造成对方情绪上的反弹，讨论过程中就更难取得共识。
　　表达看法，容易让对方感到压迫，也直接传达了否定对方意见的信号，不如将直述句转换成向他人请益的疑问句，增加思考和讨论的机会。
　　策略2：想鼓励对方提出更好的建议？别问你觉得本来的做法会达标吗？
　　避免使用责难式提问，多用友善的开放提问：倾听对方表达的想法后，你可以接续提问、强化对话深度。
　　一般提问类型常分成两大类：开放式提问（没规定答案范围）与封闭式提问（只有是否的回答范围）。
　　封闭式提问指向固定的答案范围，限制了对方的思考范围。
　　如果所有的提问只是重复这类问句，对方就像一直被审问的犯人一样，很难导引出具创造性的发言内容，
　　如果掌握相对友善的开放式提问技巧，不仅能使人感到放松，也能促使对方进一步思考。
　　策略3：想追问落后的工作？别说怎么会发生这种事？
　　以共同解决的开放性态度进行提问：有时候合作伙伴的工作进度不如预期，或是没有达到想要的结果。
　　你可能会立即发出有责备意味的质问，暗示对方采取了错的方法、表现得不够聪明，当事情已经发生了，其实不断指责对方也没有多大意义。
　　不如了解对方遇到了什么样的困难，一同讨论如何解决，才有助对方思考解决方案，而不是让对方把心力花在辩解上。
　　主管要提醒自己避免暗示下属自己的看法，也要避开批判性的语句，尽量引导对方发表意见，不仅能让对方在心理上更容易接受，也更愿意说出真实的想法。
　　每个人都有解决问题的能力，让对方自己说出解决方法，通常要比别人直接提供解决方法来得更能激发潜能。
　　因此，多问对方问题，远比直接给出答案来得重要。
　　习惯给出指示的领导人，可以创造许多的追随者，他们聪明机敏、决策明快，享受被肯定的掌声。
　　但长期作为提供答案的角色，自己可能被有限知识与经验所局限，也让他人失去解决问题的主动性。
　　善于提问的领导人，则是培育更多的领导者，这些人善于制造发问机会，并懂得以问题激励员工全心参与、分担责任。
　　他们学会倾听，不再非提供解答不可，反而更有机会成就他人，引导组织成长与不断创新。