拿什么留住高潜人才？

　　《合伙人，如何发掘高潜力人才》5
　　文名下无房也无车的Yimy
　　情景难题
　　叮～右手还在键盘疾走的我，左手拿过手机，瞥一眼，只见微信上Lv云淡风轻的一句我把公司炒了。
　　我懵圈了一阵，移过右手，恨恨地回了句不是说好再苦也一起坚持，比赛看谁先买房买车的嘛？！
　　如果一份工作占据了我所有的把妹时间，却不给我足够的把妹资金，我不辞干嘛？
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　　抱着手机发怔的当下，屏幕再次亮起来：别担心啦，我决定去迪拜，月入几十万，等我回来迎娶了小美，再给你搞辆车开开。
　　天知道，我真的没有担心他啊！我只是在想：
　　如今的员工太娇贵了，尤其是高潜力的。怎样才能不那么被动，牢牢留住人才呢？
　　书中的答案
　　当然，不公正的酬劳的确会使人丧失动力，但额外的报酬也并非具有回魂之效，对知识工作者来说，更是如此。作者费大师曾经坚持研究过其推荐的候选人的案例，这些人把新工作干得很成功，但是不到3年都离职了。而85的人离职后受雇到更高的职位，这也说明他们是真正的高潜力人才。但当被询问离职的原因时，只有4的人认为金钱是主要原因。更为常见的理由是老板不好，对其融合团队的支持有限，或是缺少进一步提升的机会。
　　外在的胡萝卜加大棒式的金钱刺激对20世纪的日常工作来说有奇效，现在，人们更多受以下三项因素的驱使：（1）自主主导自己生活的自由；（2）专精使自己所做工作臻于完善的欲望；（3）使命明白自己所做的工作是为了比自我更宏大的目标。
　　报酬要高，最好高于平均值。但要意识到高潜人才面前金钱绝不会万能。给他们机会，让他们在你的团队中独立完成任务，掌握技能，追求更大的团队目标、组织目标和社会目标。
　　作为领导，你可以仿效谷歌：给员工20的时间集中做员工感兴趣的任何事情；你也可以仿效Zappos，不监督客服的通话，也不要求他们用脚本。你可以在以下四个T的维度给员工以自主权：任务（task，做什么）、时间（time，什么时候做）、团队（team，和谁一起做）和技术（technique，怎么做）。
　　领导帮助员工达到专精，不只给他们发展机会，还要允许并鼓励他们更加专注于工作。当你给他们设置困难但是可以应对的挑战，并且消除分散其注意力的因素，会助于他们沉浸于其中，达到最高工作效率。例如，IT服务公司Atos奉行零邮件政策，以便员工能够集中精力去完成更为重要的工作。
　　你还可以指导他们投身干一项较重要的事业，告诉你的员工他们从工作中能够得到什么，并时时将他的付出带给客户的价值展现给他们看，而不是像很多传统企业长期以来一直那样，只将使命当作粉饰，当作一段漂亮话写进任务陈述和年度报告里。
　　终于写完这最后一篇了！伸了个懒腰，一不小心看到手机里安静地躺着条信息：
　　有只小羊很努力，每天工作8小时，主人说：多干活，有奖励！于是羊开始每天多干好几个小时工作。主人呢，每天多剪下13羊毛，到年底给它做了件毛衫，说这是奖励！后来小羊写了篇童话叫《老板的慈悲》。哈哈！祝你这只小羊年底多得几件毛衫！
　　心好累，只默默祝他在迪拜大富大贵了。
　　这个故事让我在临别前还想BB一句：三大主要驱力之外，也别让才高足以胜任之人，薪酬难以养家啊！
　　后
　　面
　　有
　　彩
　　蛋
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　　好了，不知不觉Yimy已经陪大家在黄金屋中度过一个星期了，希望大家学得开心，学的有用。再会～
　　TheEnd
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