公司的员工，在竞争对手公司蜕变，只是因为缺少人才管理

　　我曾接触过很多公司，为了长远发展，花费了大量人力和财力来培养人才，但这些人才却跳槽到竞争对手公司，并开花结果。为什么会存在这种墙内不开花，却在墙外开花的现象呢？
　　值得公司管理者认真反思一下。
　　优秀的公司管理者能够先于他人由内及外地发现人才，释放人才潜力，不仅找到每个职位上的最佳员工，也能发现适合每个员工的最好角色，这一能力对于管理一流的团队至关重要。简言之，优秀的管理者也是优秀的人才经纪人。
　　然而，成为出色的人才经纪人并不容易，要求我们作为领导者更加开放，摒弃固然流行但实际已经过时的招聘策略。我们太多人总是依照一成不变，甚至是错误的方向寻找人才，或者跟从流行概念，以最佳文化契合度判断最佳人选。这些方法损害了促进多元化和认知多样性发展的努力，并将最终阻碍创新以及创造力。
　　管理者需要在人才管理上下点功夫。
　　人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。
　　Farley（2005）提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了吸引、聘任、培养和保留人才。
　　管理者需要优化招聘策略，同时培养人才管理技能。
　　1。要目光长远
　　在面试中很多应聘者经常被问到他们的职业抱负与五年规划是什么，但很少有管理者会自问自己团队的五年人才战略是什么。
　　大多数管理者都知道他们现在要找什么人，但很少有人会想清楚新员工是否具有符合其长期发展战略的技能。
　　如果你的目标清晰明确，请在招聘过程中重点关注那些拥有与你长期发展计划相匹配的技巧、能力和专长的人才。不是你现有的员工都会留下来。你必须同时兼顾短期目标达成与长期发展。
　　2。聚焦员工的软技能
　　在做员工能力评定时，管理者往往会陷入两个很大的误区：过分重视员工的过往绩效（即使评估指标缺乏可靠性）以及过分看重员工的履历，硬技能和技术专长。
　　根据世界经济论坛的预测，大约百分之六十五的工作种类将在十五年后消失。这意味着领导者不能过多强调目前的教育课程体系，因为这些课程主要是为目前的而非未来工作而设计准备的。
　　但很显然，如果我们具备一定的软技能，例如情商，韧商、自驱力和学习能力，我们将更有可能去胜任未来的工作。这些是获取新知识、新技能需要的基础特质。随着AI的兴起，这些人才的基本特质可能变得尤为重要。
　　3。选拔人才先内后外
　　当在内部可以找到更好人选时，很多公司却选择外部招聘。
　　科学评论表明，相对于内部员工，外部聘用人员将需要更长的时间来适应，他们的自愿和非自愿离职率更高，薪酬普遍也更高。
　　先内后外方式更有价值。内部员工有着更强的适应能力和成功率，他们了解公司文化，组织架构和行为方式，忠诚度也更高。除此之外，晋升内部员工也有助于提高其他员工的投入度。
　　4。具有包容性思维
　　管理者一般倾向于聘用与自己相像的员工。这种做法破坏了公司的多元性，也阻碍了团队的合作表现。雇用与我们相似的人时，会降低创建具有互补技能和不同背景团队的可能性。
　　做好包容性需要热烈拥抱与你自己以及现有团队有所不同的人。
　　众所周知，拥有多元化人才储备的公司往往会有更好的财务业绩。
　　5。帮助他人变得更好
　　优秀的管理者与优秀的星探一样，具有独到慧眼，更善于发现人的潜力。
　　无论你的员工技能如何娴熟出色，你都需要以新的方式帮助他们成长。无论你的员工在工作中如何挣扎，你都有责任尝试帮助他们找到立足点。
　　正如HerminiaIbarra和AnneScoular教授指出的那样：管理者的角色正在转变成为教练。这意味着管理者要掌握提供关键意见反馈的技巧，能和员工进行艰难的谈话，解决不良绩效，帮助员工变得更好。
　　这意味管理者要预测未来的人才需求，这样就可以在人才需求来临前做好准备。
　　6。运用大数据进行管理
　　任何人，都会时不时犯错，做出错误的选择，管理者也不例外。但是很少有人会承认这一点，这是招聘过程中偏见如此普遍存在的原因。
　　研究调查表示，很多管理者宁愿夸大员工的工作表现，也不愿意承认自己聘用了错误的人。
　　管理者需要对自己格外严格，并认真检验我们的决策。
　　举个例子，当你聘用某人时要列出清晰的、其他人也可以轻松理解的考核目标，并检查你的评估结果是否与其他人的想法和看法一致。
　　同样的，在决定提名某人为高潜力员工之前，管理者可以根据客观事实和可靠数据来确保自己的决定是公正合理的。寻找和识别人才是一个不断试错的过程，其关键不是每次都对，而是找到相对更佳的选择。
　　7。需要多层次思考
　　当管理者思考人才储备建设时，应更多关注团队的配置构成而不是个体：
　　他们会不会很好地合作，他们是否可以互补，他们能否根据团队的需求履行好各自的职能和心理角色。
　　优秀团队中，每一个个体都是一个不可或缺的器官，掌握和执行着不同的功能，他们相辅相成，从而使整个系统正常工作并产出大于简单个体相加的成果。
　　成功的人才经纪人知道，要使团队成功，团队中的每个人都必须怀有集体先于个人的态度。
　　经营之神稻盛和夫在《把萧条看作再发展的飞跃台》的演讲中，把企业的发展和竹子的成长做了一个形象类比：
　　企业的发展如果用竹子的成长做比喻的话，克服萧条，就好比造出一个像竹子那样的节来。
　　经济繁荣时，企业只是一味地成长，没有节，成了单调脆弱的竹子。
　　但是由于克服了各种各样的萧条，就形成了许多的节，这种节才是使企业再次成长的支撑，并使企业的结构变得强固而坚韧。
　　可以预见，企业克服新冠肺炎危机，将会形成节，帮助企业变得强而坚韧。
　　这次危机将会在很多方面改变商业和社会。例如，它可能会推动网上购物、在线教育和公共卫生投资等领域，还可能会改变公司配置供应链的方式，并减少对少数巨型工厂的依赖。
　　总之，管理者需要优化招聘策略，同时注重培养多元化人才，成为优秀的教练。