劳动合同订立时点期限种类的法律效力研究

　　摘要：《劳动合同法》作为一门社会法，是保障社会成员基本生存、促进发展层面的基本法，在《劳动合同法》正式颁布实施前，部分用人单位常误解认为，与劳动者签订劳动合同势必对企业不利，自认为只要没有签订书面劳动合同，劳动者就与单位就不存在劳动关系，就可以随意行使录用或辞退劳动者的权利；延迟与劳动者订立劳动时间规避作为用工主体方的义务。本文旨在通过探讨劳动合同中订立时点、合同期限种类等法律规范内容，促使用人单位和劳动者在劳动关系的调处中创建一种和谐的劳动关系。
　　关键词：劳动合同；订立时点；期限种类；法律效力
　　《中华人民共和国劳动合同法》是调整劳动者与劳动关系的法律关系，此后的《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》等诸多法律法规的出台和实施，使我国的劳动法律法规更为完善、科学和进步。但是在劳动合同法及相關法律法规的实际实施过程中，劳资双方居于各自的权益而导致的劳资纠纷或法律问题现实客观存在，就法律风险而言，用于劳动立法的日渐勃兴和愈加严格，劳动法制涉及社会经济的方方面面。本文旨在通过探讨劳动合同中订立时点、合同期限种类等法律规范内容，促使用人单位和劳动者在劳动关系的调处中创建一种和谐的劳动关系。
　　案例：2016年10月，某高校大四学生张某与某企业在校园招聘现场签订了三方就业协议（学校、张某、企业）。在协议中约定，张某在2017年毕业后到该公司的子公司工作，如违约将承担相应的违约责任。2017年6月20日张某毕业如期到该企业的总公司报到，提出要与该总公司签订劳动合同诉求。但是被告知，之前签订的三方就业协议中已经明确约定其到子公司工作，所以即使需要订立劳动合同也是与企业的子公司订立，而不是总公司，并且现在到总公司报到的目的是要进行为期1个月的岗前专业技能培训，在此期间不需要签订任何合同或者协议，等培训结束后即可到子公司进行报到。2017年7月20日岗前技能培训结束后，张某来到该企业子公司进行报到，子公司告知张某要进行为期3个月的试用期后考核合格后才能确定是否符合签订劳动合同的资格。3个月试用期结束后，该企业的子公司告知张某可以签订劳动合同，书面劳动合同中约定是的期限是试用期结束后的第二天始计算签订3年固定期限劳动合同。张某与该企业的劳动关系何时建立？张某是与该企业（总公司、子公司）建立的劳动合同。以上案例在劳动关系涉及范围为三方面：第一、协议内容：三方就业协议、书面劳动合同；第二、劳动关系主体：总公司、子公司、学校、张某；第三、时间节点：签订就业协议时间、到总公司报到培训时间、到子公司上班时间、试用期结束后与子公司签订书面劳动合同时间。
　　一、劳动关系与劳动法律关系
　　在签订劳动合同时候需要注意，劳动法律关系不同于劳动关系。第一，劳动关系是劳动法律关系存在的基础，劳动关系经过法律规范后才是劳动法律关系。第二，劳动关系是客观关系，法律规范是人的意志的体现，是上层建筑，客观的劳动关系只有通过表现为法律规范的人的意志的评价和划分之后，才能成为劳动法律关系。劳动法律关系的特征表现为四个方面的内容：首先，劳动法律关系主体的特定性。因劳动关系主体是劳动者、用人单位，所以经过法律调整后产生了劳动法律关系其主体仍然还是这两个主体，当然法律关系中的劳动者和用人单位是要符合法定条件的。否则即使双方签订劳动合同后都可能因为劳动主体不合法而导致劳动合同无效。第二，劳动法律关系主体具有平等性和隶属性。双方地位平等，这在劳动者与用人单位是否建立劳动关系这个环节上表现最突出。但劳动关系一旦确定，劳动者就是隶属于用人单位，其必须遵守用人单位的规则制度，服从内部管理，对用人单位具有从属性。第三，劳动法律关系体现当事人意志与国家意志双重意志。劳动关系表现为事实关系；劳动法律关系表现为思想意志作用于劳动事实后产生的具有双重属性的关系。第四，劳动法律关系是在劳动过程中产生的。劳动关系产生于劳动过程，劳动关系是劳动法律关系的基础关系，所以它也必然产生于劳动过程，劳动者为用人单位工作了，才会有劳动法律关系的产生。
　　二、三方协议订立不能等同于劳动关系建立
　　三方协议，也称为就业协议，通常是毕业生、学校、用人单位为三方主体签订，协议同时对三方产生约束力。劳动者与用人单位需要注意的就是三方协议与劳动合同的不同含义。三方协议是三方主体签订的邀约的意向性协议，它不等同于劳动合同，只能说事约束双方此后建立劳动关系的约定责任，即使毕业生与用人单位签订过三方协议，但是当在毕业生报到时候就表明与用人单位建立了正式的劳动关系。《劳动合同法》中明确指出，劳动法调整的关系为两大类：一是劳动关系，二是与劳动关系密切关联的其他社会关系。这两大关系经劳动法调整后，就产生了劳动法律关系和劳动附随法律关系。《劳动合同法》作为一门社会法，是保障社会成员基本生存、促进发展层面的基本法，其涉及的内容关系到所有社会成员的基本生存和发展权，其保障的权益归属于基本人权范畴。劳动合同的订立过程中需要明确的是，劳动合同订立并不意味着劳动关系建立；劳动关系建立也不标志着劳动合同订立。劳动合同订立是双方主体对劳动关系中的权利、义务、责任等事项进行约定，订立的标志是双方签字盖章。劳动关系建立的标志是用人单位开始用工，即劳动者到用人单位报到或开始提供劳动。本案例中张某于2016年10月与总公司签订三方就业协议从法律关系意义上看，此种就业协议尽管从形式上看对劳动关系的建立有约束作用，但本身并不是劳动合同。在劳动法律事务中，一般将就业协议认为是一种特殊的民事合同，并不直接接受劳动法的调整。
　　三、劳动合同订立的时点认定
　　劳动合同订立的时点涉及用人单位选择何时与劳动者订立劳动合同的判断，选择不同的时点订立劳动合同对于企业的权利义务和法律责任有着相当的关联。该案例中张某的劳动法律关系的时间应该为哪一天呢？是在2016年10月在学校签订三方协议？还是2017年6月20日张某毕业如期到该企业的总公司报到参加岗前专业技术培训的时间？或者是2017年7月20日岗前技能培训结束到子公司报到上班的时间？或当是2017年10月20日试用期结束后与子公司签订书面劳动合同的时间？根据《劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起建立。入职报到通常被认为是开始提供劳动时间的起点，在劳动法律关系层面也因而被认为是建立劳动关系的时间，即用工之日。张某、学校、企业三方协议签订的时候，张某不具备劳动法上主体资格，三方协议签订并不是用工开始。张某与企业的劳动关系在书面上得到确认是在订立书面劳动合同时，但是并不意味着劳动关系从劳动合同订立之日才存在。就张某具体的用工之日具体是哪一天？这是一个问题。我们通常认为，关联企业之间劳动关系识别应该区别与一般企业，张某到总公司报到的时候就已经知道自己以后的工作地点在子公司，在总公司只是说进行前置性的专业技术学习，专业技术学习本身就是履行劳动的行为。所以说，2017年6月20日张某在总公司报到入职时间也就是用工之日。
　　四、劳动合同期限的种类
　　在劳动法学理上，劳动合同按照期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同。企业对于不同的劳动者可以选择订立不同种类的劳动合同。对于基于非真实合意订立的劳动合同或劳动合同部分条款约定违反法律强制性固定的，劳动合同本身或部分条款将会认为无效，这些事项均会对企业的劳动合同管理带来重要影响。以上案例，劳动者与用人单位作为劳动法律关系的合法主体中，双方意思表示真实，约定签署了3年劳动合同，此类属于固定期限劳动合同，受劳动合同法的保护。在实践中，用人单位倾向选择订立短期劳动合同居多，并且当员工工龄达到十年的时候，用人单位往往采取各种方式不与员工签订固定期限劳动合同。例如，某企业在清理最近到期的劳动合同，发现有一批工龄已经有十年仓库搬运员工，由于该批员工年龄日益增大，一定程度由于体力因素影响了仓库部门的工作效率。所以该单位人事经理自作主张，以无固定期限劳动的合同的订立首先必须是双方自愿为由，单方面提出不再与此批员工续签合同，准备另行招聘一批年轻劳动者，并且给这批员工每人发出了一份书面通知表明单位不再续签劳动合同。然而这些老员工对单位的书面通知表示不服，认为劳动者只要在单位连续工作十年，只要劳动者愿意，单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。现行劳动法实践中，用人单位任意自主选择合同期限选择权被法律削夺了，劳动者只要连续工龄满十年，可以向用人单位主张签订固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同，用人单位不得阻挠或拒绝，否则需承担相应的法律责任。另外，只要劳动者与用人单位两次续签固定期限劳动合同，就可以主张与用人单位订立固定期限劳动合同。而此时，在是否同意与员工续签的问题上，用人单位没有选择权；如果用人单位与劳动者双方协商后也可以直接签订无固定期限劳动合同；如果用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视同已经与劳动者签订了无固定期限劳动合同。由此可见《劳动合同法》立法的指导思路是通过对企业短期劳动合同期限的多种法律责任制约，引导企业向劳动合同和劳动关系长期化的方向发展。
　　五、劳动法律关系的主体的认定
　　劳动主体是劳动法律关系的三要素之一，即参与劳动法律关系的劳动者和用人单位（法律资格）。在劳动合同法中劳动者是要符合法律对劳动者资格的要求，即劳动者必须要具有劳动权利能力和劳动行为能力。劳动者的权能力与行为能力具体来说必须具备：达到法定年龄（我国现行劳动法中最低就业年龄为16周岁）；具有劳动能力（劳动能力是劳动者自身客观具有的能力，是公民体力和脑力的实然状态）；用人单位主体的法律资格包括用人权利能力（是指用人单位依法享有用人权利和承担用人义务的法律资格）和用人行为能力（用人单位依法能够以自己的行为实际行使用人权利和履行用人义务的资格）。在该案例张某在2017年6月毕业离校，2017年6月20日到总公司报到，此时张某已经具备了劳动合同法规定的劳动主体的资格。依据《劳动合同法》规定，总公司与子公司也具备作为用人单位主体的法律资格。在现在公司法制度中，公司按照类型分可以分为总公司、母公司、子公司、分公司。它们在劳动法律关系中作为用人单位法律资格主体的区别在于：具有劳动法律主体资格的只有总公司、母公司、子公司，而分公司不具备劳动法律主体资格，不具有法人资格的分支机构。分公司在法律、经济上没有独立性，属于总公司的附属机构。该案例中，总公司、子公司都具备劳动法律主体资格，具备与劳动者签订劳动合同主体资格。
　　在《劳动合同法》正式颁布实施前，部分用人单位常误解认为，与劳动者签订劳动合同势必对企业不利，自认为只要没有签订书面劳动合同，劳动者就与单位就不存在劳动关系，就可以随意行使录用或辞退劳动者的权利；延迟与劳动者订立劳动时间规避作为用工主体方的义务。比如说，很多企业之前认为，临时工不需要签订书面劳动合同，试用期不用签订劳动合同等等。事实上，依据《劳动合同法》的规定，只要用人单位与劳动者建立劳动关系，就应当及时签订劳动合同。否则，迟延或未与劳动者及时签订劳动合同的，将面临法律上的严格责任。
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　　作者簡介：
　　张利平（1980～），男，彝族，云南昆明人，讲师，法学硕士，研究方向：民商法、高校教学管理。