教师职业倦怠治理重在优化教师成长发展生态

　　职业倦怠（JobBurnout）一词最早见于70年代的西方，也有人将Job译为工作，将Burnout译为枯竭。研究表明，教师职业倦怠对教师自身、社会、学校、学生都会带来不利影响，一些研究者把它形容为无形的杀手。
　　解决教师职业倦怠问题，我更愿意用治理而非克服，因为教师职业倦怠的形成是社会、组织、职业、个人因素综合作用的结果，教师个人因素有时反而显得微不足道。
　　基于以上认识，结合我对教师职业倦怠状况的观察，谈谈我对教师职业倦怠问题的看法：
　　其一，一方面，教师仍是社会若干群体当中道德水平、职业操守最高的群体，是最通情达理的职业群体；另一方面，当职业倦怠来袭的时候，教师又成了蛮不讲理的人。由最讲道理到蛮不讲理，职业倦怠这个无形的杀手如此彻底地颠覆了教师的形象，必须引起我们的高度重视。
　　其二，教师职业倦怠已经在一定范围内存在，有些地方、有些教师群体职业倦怠呈蔓延趋势。仅从教师个人因素去观察和分析治理教师职业倦怠问题，已如缘木求鱼。承认教师成长发展的生态出了问题，从改善和优化教师成长发展生态入手治理教师职业倦怠问题，才是重点。
　　为此，我们还有很多工作要做。
　　首先，优化基于平视的相对宽松的教师职业舆论场。教师是教育发展的第一资源，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要基石。这个表述和教师职业的法定义务、权利是吻合的，与公办中小学教师作为国家公职人员特殊的法律地位并不矛盾，不能成为对教师实施道德绑架和职业标准绑架的借口。把教师看成一种普通的职业，给这个职业正常的平视，也许比烂俗、跑偏的最美教师评选和教育家取向的职业标准要求对教师成长发展更有利。因此，防止夸死你与以偏概全的妖魔化，对教师持有合理的期望，建立良好的舆论场，在一定程度上可以缓解教师职业倦怠。
　　其次，做好服务管理的加减法，构建合理合法的任务群。教育法、教师法对教师的权利、义务都有明确规定。作为管理者，上到政府及教育行政部门，小到学校及内设机构，都要树立为教师服务的思想，提高服务质量，做好管理的加减法，为教师设计合理合法的任务群。教育行政部门要保障教师履行法定义务、行使法定权利的时间，维护其积极健康的工作常态，，做好管放有度的自律者，要果断收手，大胆放手，绝不卡压（比如论文评选），为学校和教师营造宽松有利的工作环境。学校要做好教师工作时间的守门员，合理取舍，精准安排，向过度痕迹化假材料说不，保证教师该干嘛干嘛，预防因不该干所有问题都自己扛而诱发的职业倦怠。
　　其三，建立温和、有建设性的家校关系。现在的家校关系在一定程度上被异化为一种分数默契下的利益关系，以至于尊师严重掺假。家校关系更像是电商们键盘一敲就脱机而出的那个没有温度感的亲字利益一致时，很暖心；利益分歧时，翻脸比翻书还快。无疑，这种劣质的家校关系及受此影响的师生关系，也是教师职业倦怠的情感诱因。建立温和、有建设性的家校关系，家长教育是关键。家长教育不应该是学校和教师的事。在社区、村居引入第三方教育，更容易提高家长教育质量。家长成为合格的第一任老师，有助于家校关系的建立，育人从心开始才得以发生。尊师发自心底，可以化解教师的教育情感危机，有助于降低和消除职业倦怠。
　　最后，打破唯分数等简单粗暴的教师评价机制，给教师们减负松绑。与民主化、人性化管理相得益彰的是科学合理的教师评价机制。我们应该看到，教师工作具有复杂性、某种程度上的重复性及教育效果的间接性和滞后性，教育是慢的劳动，而以简单粗暴的唯分数方式评价教师，并与这个那个都挂钩，无疑是对教师教育积极性的损伤，也会打击一部分真教育教师的积极性。对教师的工作绩效，应建立综合考核机制，避免唯分数伤及无辜。而对显性的分数，可以由评价到评估，引入第三方责任督学，以平等协商的姿态，帮助教师进行分析，找出改善教学的方法，可以消除隔阂，一定程度上避免职业倦怠的发生。
　　另外，职称评聘问题是压在一些教师身上的一座大山，也是他们职业倦怠的一大诱因。提高结构比例，增加总量，活用存量，都是解决办法。
　　治理教师职业倦怠，一蹴而就并不现实，需要我们在优化教师成长发展若干要素上做扎实有效的工作。良好的教师成长发展生态形成了，教师职业倦怠也许会不治自愈。