一篇文章教会你关于销售人员薪酬设计的种

　　一、KSF全绩效薪酬
　　KSF又称为关键成功因子（KeySuccessfulFactors），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
　　KSF将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。
　　KSF会把员工的薪酬从固定转变为底薪宽带薪酬，宽带薪酬会分放在68个指标上。
　　每个指标设定一个平衡点，达到了就可以拿到该部分的薪酬，超出了有奖励，少了就少发。
　　举个例子：某企业经理薪酬方案：
　　K1指标：利润额，占比金额：1250，只要员工做到了平衡点，就可以得到，超出了有奖励，少了就少发。
　　在平衡点的基础上，每增加10000元，就奖励31元，每减少10000，就少发25元。
　　KSF薪酬，在某种程度上，实现了员工和企业共赢，真正把企业的利益和员工捆绑在一起。在KSF模式下，员工收入越高，企业效益就越好。
　　KSF操作流程
　　在KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，企业效益越好，真正实现加薪不加成本。
　　二、底薪等级提成法
　　底薪提成法：销售人员的工资由底薪与提成工资组成。
　　提成工资按等级分别计算，该方法是目前使用最广的方法之一。
　　优点：设计简单，计算方便，保证了销售人员的生活保障，有一定的激励作用。
　　缺点：销售人员容易造成个人英雄主义，同事之间合作意识比较弱，追求短期效应。
　　底薪与提成等级合理性确定比较困难。
　　某公司底薪、销售额、工资计提比例如下图：
　　底薪月销售额工资计提比例
　　1000元010000元1
　　1000025000元1。5
　　2500035000元2
　　35000元以上3
　　业务员甲本月销售额为28000元。
　　其工资1000100001（2500010000）1。5（2800025000）21385元
　　三、提成法
　　等级提成法：销售人员只有提成工资没有底薪。
　　与底薪提成法相比，其计算方法更简单。由于没底薪，对销售人员的压力较大。
　　某公司销售额、工资计提比例如下图：
　　月销售额工资计提比例
　　10000元以下5
　　1000025000元5。5
　　2500035000元6
　　35000元以上7
　　业务员甲本月销售额为28000元。
　　其工资2800061680元
　　四、浮动工资法
　　浮动工资法：以销售人员连续三个月的销售总额为基数目标，确定其工资标准。支付其后面三个月的工资，将后面三个月的实际销售额与前面三个月的总销售额进行比较，按规定标准调整工资，以调整后的工资支付以下三个月的工资，以此类推。
　　某公司工资调整标准如下图，业务员A2017年1月1日进入该公司在13月的销售额为20000元，46月销售额为25000元，69月销售额为35000元，912月销售额为30000元。业务员A从20107年1月到2018年3月的工资额为：
　　12006（1200100）315003（1500150）319650元
　　销售额基数工资标准（元）销售额增减幅度（元）工资增减（元）
　　030000元12001000300050
　　30006000100
　　6000以上200
　　3000050000元15001000200050
　　20004000150
　　4000以上300
　　5000070000元20005001000100
　　10002000200
　　2000以上300
　　70000元以上26005003000200
　　30007000450
　　7000以上600
　　浮动工资法的优点：
　　扩大对销售人员的考核周期，减弱不确定因素对员工收入的影响，提高销售人员的主动性。
　　缺点：浮动工资的调整标准难以控制，不适用于季节性产品的销售行业。
　　鉴于这种客观情况，中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被称作针对性薪酬设计。
　　这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上，使得薪酬分配更趋合理。
　　总之，员工激励与薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬管理制度，发挥薪酬最有效的激励效果，才能造就出一支高效，稳定的员工队伍，从而提高企业的整体竞争力，促进企业目标的实现，以及使企业可持续发展。
　　对此，你有什么看法，欢迎分享你的见解！如有薪酬上的问题，欢迎留言交流！
　　文刘老师HCWeChat
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