国有企业人才流失问题与对策

　　摘要：国有企业为我国的经济发展做出了卓越贡献。自我国开始实现由计划经济向市场经济的转型以来，国有企业就开始出现了人才流失的问题，近年来有愈演愈烈之势。人才的大量流失，无形间在削弱国企的软实力。所以我们要积极采取措施，遏制国企的人才流失现状。
　　关键词：国有企业人才流失问题与对策
　　自1990年代末期我国实施国企改革以来，取得了显著的成效，但也产生了一些副作用，其中较为明显的就是人才流失问题。据调查资料显示，59。8的国有企业面临人才资源危机，35。1的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。人才流失会严重削弱国企的竞争力，并增加国企的人才培训成本，对于国企的进一步发展改革是很不利的。所以，如何尽快地解决人才流失问题，是当下国企改革的一个重要任务。
　　一、国企人才流失的主要原因
　　伴随着国内外经济格局的不断调整变革，中国国有企业全面参与世界竞争，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。一般来讲，造成国企人才流失的主要原因有：
　　1。工资待遇较低。虽然国企在福利待遇上强于私营单位，但其工资待遇却是偏低的。因此，国企里的一些骨干，特别是那些在技术和管理方面有特殊专长的骨干，面对着那些在私企尤其是外企上班的同龄人，比自己的工资待遇高的现实，难免就会产生内心的不平衡，从而由国企离职，选择了工资待遇相对较高的私企或外企。
　　2。人才政策不合理。虽然我国如今早已进入市场经济的时代，但不少国企受到计划经济旧模式的影响，在人才政策上或多或少还带着计划经济时代的影子。比如，在职级评定、职位晋升、岗位工资调整方面过于强调论资排辈，一些有特殊才能的骨干分子，由于自己的工作年限不够，没能获得在职称、职位和岗位工资方面的等价待遇。还有的企业对人才的使用不当，没能把他们安排在能体现他们之专长的岗位，既导致了恩才浪费，使他们感到怀才不遇，感到没能体现出自己应有的价值，最终选择了离职。此外，还有一些企业的管理层抱着妒才忌能的不良心态，习惯于枪打出头鸟，对人才没能正确地加以使用，而是横加压制，乃至排挤和打击，导致他们的工作积极性受到挫伤，最终使他们选择了离职。
　　3。家庭因素的影响或生活方面的后顾之忧。一些国企员工因种种原因，不得不面临夫妻二人两地分居的问题。长期以来因无法忍受分居之苦而选择离职。还有的员工是从外地调来的，然而他们的住房问题、户口申报问题、子女人学问题等方面长期得不到解决，在生活方面存在着很大的后顾之忧，从而也影响了他们的工作状态，最终迫于生活压力而不得不离职。
　　二、人才流失给国企带来的不良影响
　　人才流失对于国企的发展来说是一个重大的损失，其不良影响主要体现在：
　　1。增加企业的成本。由于人才流失，造成一些关键岗位的空缺，此时企业不得不重新招聘人才，而招聘是需要付出成本的。此外，当企业在短时间内招聘不到合适的人才时，不得不对现有的员工重新进行培训，这无形间又增加了培训方面的成本。
　　2。导致企业的竞争力受损。人才资源可以说是企业的无形资产，他们或掌握着企业在管理上的独特色意、独具眼光的方案，或掌握着企业某一领域的尖端技术。这些方面体现了企业的竞争力。而人才一旦流失，则无形间将企业管理的独特创意、独具眼光的方案，或企业某一领域的尖端技术送给了其他企业，使本企业的竞争力受损。一般来讲，企业培养一个人才少则三四年，多则近十年。而损失一个人才，就等于让竞争对手白赚了至少三四年。
　　3。导致企业的利润下降。前面说过，人才资源是一个企业竞争力的体现。尤其是不少人才具有某一方面的独特专长，在企业中所起的作用是不可替代的，能够为企业的业绩带来良性影响。一方面他们的独特专长代表着企业的独特专长，甚至人们购买这个企业的产品，就是冲着这方面的独特优势而来的，购买产品的人多了，企业的利润才能不断增加。另方面他们发挥着帮扶其他员工，将自己的专长推广给其他员工，促进企业整体成长的重任。而一旦出现人才流失，则企业在创造利润方面的专长无形间就遭遇了损失，同时也失去了帮助其他员工进行提高的机会，使企业的利润进一步受到影响。
　　4。导致企业的一些重点研发项目被迫中断。对于那些从事高科技产品研发的企业来讲，这个危害体现地更为明显。企业的重点研发项目都是由企业业务上的骨干分子来牵头的，他们由于业务过硬，在项目中的带头作用可以说是无可替代。一旦他们离职，而项目又找不到其他的合适人选来牵头，则项目就会被迫中断，导致企业的发展受到影响。
　　5。影响企业的形象。人才可以说是企业的一张名片。有了优秀的人才，企业的招商引资、寻求合作、招揽客户等方面才能夠取得主动权。此外，一个企业如果人才聚集，也会给外界留下经营完善合理的印象，从而招募到更多的人才。如果企业的人才大量地流失，则企业的形象就会受到影响。不仅不利于企业的招商引资，寻求合作，招揽客户等，而且也不利于企业进一步进行对人才的招募，最终陷入恶性循环。
　　三、解决人才流失问题的合理对策
　　1。提高人才的工资待遇。对于国有企业来说，要留住人才，首先要打破僵化的工资结构，提高人才的工资待遇。比如南方一些地区对于特殊人才实行年薪制，给予其数十万的年薪，不亚于私企和外企的待遇，这就有利于人才安心地留在国企工作。
　　2。改善人才政策。国企要积极打破论资排辈的旧模式。对于有特殊专长的人才要在职级评定、职位晋升、岗位工资调整等方面为他们提供优先，不要拘泥于一些固有的条条框框，让他们在企业中能感受到对自身价值的尊重，从而促使他们更积极地为企业创造效益。尤其是，我们要根据人才的专长，合理地为他们安排最适合于他们的岗位，确保人才能够各尽所能。
　　3。营造尊重人才的企业文化。一些企业由于对人才缺乏应有的尊重，排挤甚至打击人才，给人才带来严重的伤害，导致了他们的离职。所以，我们还要在企业文化的建设上下功夫，对人才给予起码的尊重，包容他们的不同个性，平时注意倾听他们对于企业建设的意见。尤其是要包容那些个性较为鲜明，喜欢对企业建设发表不同的见解的人才。事实证明，企业只有最大程度地尊重和包容人才，才能让人才觉得该企业是能够让他体现出自身价值的舞台，从而安心地留在企业工作，并使他们的创造力在最大程度上上得到发挥。
　　4。解决人才在家庭生活方面的后顾之。比。对于企业员工来说，如果他们在家庭生活方面的后顾之忧长期得不到解决的话，那么是很难安下心来投入工作的。所以，我们要积极地创造条件，帮助人才解决夫妻分居的问题，帮助人才在本地尽快落户，帮助人才解决住房、子女人学等方面的问题对于那些父母因长期患病而卧床或是存在着家庭方面的其他困难者，还要积极地为其解决家庭生活上的困难。让其放下心理上的包袱，全身心地投入工作。
　　综上所述，人才资源是一个企业最关键的资源之一。近年来，随着市场经济体制的不断强化和国企改革力度的不断加大，在国有企业当中出现了人才流失的问题，给企业的建设和长远发展都带来了严重的危机。为此，我们应当不断地改善人才方面的政策，善待和优待人才，让人才能安心地留在国有企业工作。