华为另一个冬天吗

　　在以往猎头公司的资料库中，不容易发现华为员工的简历。自2005年下半年开始，华为员工向猎头公司投放简历的数量急剧增加，大部分都是在华为已经工作了5年左右的老员工，其中，技术研发人员占75，原因何在？
　　我们不否认华为的服从文化，在一定程度上可以解决目前企业中普遍存在的执行力不足的问题。但是一味地强调服从，它的弊端越来越凸显。每一层干部对上级都有很大的依赖性；同时，在服从文化下，华为滋生了许多明哲保身的管理者，他们事事请示，僵化教条地执行领导的讲话，生怕丢了自己的乌纱帽，自觉不自觉地习惯于对人负责，成为对事负责制的障碍。
　　在华为，末位淘汰制度以及高强度的工作压力，迫使2025的员工需要保持流动状态。虽然这部分员工的流动对于公司的正常运营影响不大，但是从长远来讲，工作交接、人力备份、新人培养等因流动产生的工作量，已经大大抵消了员工加班所带来的效能。
　　晋升空间小是员工离开华为的主要原因。对华为的员工而言，从待遇到职位，升到一定程度后，就很难再往上走，为了个人更好地发展，只好选择辞职。这样有能力的人长久呆在华为的少，没有能力的自然会喊累喊忙，华为就成为一个培训基地，新人在这里可以学到技能，有能力后自然不甘于长期苦守这里。很多员工呆了两三年走了，新员工又进来，周而复始，始而复周。
　　每年的1112月份，华为都要在全国高校密集的城市举行推介会。除了在全国高校疯狂网罗优秀毕业生外，华为每年还不定期从社会招聘很多人才，这些都说明每年加盟华为的新员工数目是非常大的。联想到这两年纷纷扬扬的华为人员流失事件，甚至出现部门集体辞职和高层离职现象，我们不得不思考，华为员工为什么流动这么大？华为能否留住人才？
　　华为的成功因素是多方面的，文化被视为其中的关键，而华为也尤其注重企业文化，于1998年3月，正式将企业的发展纲领用企业基本法《华为基本法》的形式固定下来。此后，国内已有诸多专家学者从各个角度对华为文化进行了研究，不过赞誉者多，异议者少，事实上，员工流动过于频繁，华为文化难咎其职。
　　透视华为企业文化
　　如果我们仔细观察，就会发现，为数众多的中国企业在建设企业文化时，都仅仅是满足于几条新颖的口号或使命声明。但是，这些都融入员工的血液了吗？我们见过太多诸如求实、奋进、争创一流之类的词语，但是，这些企业真在这样做吗？答案常常是否定的，企业往往是把标语贴在墙上，却没有写进员工的心里。对华为，我们没有理由认为它就会是个例外。
　　中国企业的文化在一定程度上就是老板文化，华为文化也不例外。华为的发展史贯穿着任正非的个人理想、对员工的严格要求和企业的前进方向。为了实现这一切，都需要员工的服从。任正非军人出身，在他的管理思想里，服从两个字无疑占据着重要的位置，华为各个方面的制度和措施都在贯彻这两个字服从文化才是华为真正的内在文化。
　　首先，华为招聘的大学生到华为报到后，就要进行5个月严格的封闭式培训，凡是在训练过程中遭到淘汰的员工将被辞退。员工在这个过程中就如同军人一样，树立对上级命令绝对服从的意识。在进入岗位后，还要不断地洗脑，以至于有人说华为有将不同的人训练成相似气质的神秘力量。其次，在华为，下级对上级要绝对服从，下级的命运很大程度上就掌握在上级的手中。如果上级不重视你，不重用你，你就只能自认倒霉，即使有时上级的命令是错误的。
　　我们不否认华为的服从文化，在一定程度上可以解决目前企业中普遍存在的执行力不足问题。但是一味地强调服从，它的弊端越来越凸显。每一层干部对上级都有很大的依赖性，而事事请示，恰恰说明下层的管理权限小。同时，在服从文化下，华为滋生了许多明哲保身的管理者，他们事事请示，僵化教条地执行领导的讲话，生怕丢了自己的乌纱帽，自觉不自觉地习惯于对人负责，成为对事负责制的障碍。
　　同时，过于服从，也是创新精神的大敌。一个富有创新精神的企业，应该营造容忍不同思维的环境和氛围，100的求同思维常常让创新夭折。长此以往，企业怎会保持旺盛的创造力和战斗力？
　　华为员工离职原因分析
　　在华为的服从文化下，面对企业的规章制度，员工唯有遵从。如果员工不喜欢这种缺乏人性化的公司，不喜欢这种工作方式，只有选择离开。具体来讲，员工选择离开与以下因素息息相关：
　　末位淘汰制度
　　任何人只要进了公司，就会人在华为，身不由己，随着这部战车像机器一样为公司奋斗。在华为，末位淘汰制度以及高强度的工作压力，迫使2025的员工需要保持流动状态。虽然这部分员工的流动对于公司的正常运营影响不大，但是从长远来讲，工作交接、人力备份、新人培养等因流动产生的浪费，已经大大抵消了员工加班所带来的效能。相应地，人员流动造成老员工的工作量增大，情绪低落，也会在一定程度上促成员工的离职。
　　军事化管理
　　另外，华为的防火墙无处不在，包括外来的正常邮件、员工的嘴巴。一个可笑的事实是，一个一直在同一个岗位工作的华为人，他对其他部门的了解可能还不如外面的人多，因为华为严格禁止不同部门之间相互打听消息。华为执行严厉的最小授权原则，即员工如要接触任何与自己的工作不直接相关的材料，都必须获得特别审批。员工在上班时间，使用私人信箱是被禁止的。这种相对封闭和不透明的管理模式，客观上有利于营造华为独特的企业制度和文化，但一旦这种封闭式管理走火入魔，就必然走向事物的反面。
　　工作压力大，晋升空间小
　　在华为，虽然没有人会强制你加班，但加班司空见惯。这是因为工作任务重，大部分人还是需要晚上或周末加班才能完成。除了工作压力之外，主要的原因还有晋升机会少。对华为员工而言，从待遇到职位，升到一定程度后，就很难再往上走，为了个人更好地发展，只好选择辞职。
　　这样，有能力的人长久呆在华为的少，没有能力的自然会喊累喊忙。华为成为了一个培训基地，新人在这里可以学到技能，有能力后自然不甘于长期苦守这里。很多员工呆了两三年走了，新员工又进来，周而复始，始而复周。
　　薪酬优势逐渐丧失
　　在电信行业持续低迷的今天，华为公司基层员工的薪酬已经构不成足够的竞争力。经过多年的发展，公司也无法提供足够的上升通道来满足员工，新老员工同工不同酬的现象也加重了新员工的不平衡感。在工作分工越来越细的新流程下，新员工在工作岗位上得不到期望的技术和管理提升，而公司又不能提供稳定和舒适的工作环境，就必然会选择离职。