这才是优秀的绝对的提问高手你知道怎么说的吗

　　在上个世界80年代的美国，有一个老板开了一个体育中心，专门教人打各种球。有一天网球班的教练给老板打电话说家里有事今天去不了了。
　　于是老板就找别的教练来代课，结果发现整个体育中心，所有的网球教练都在上课，只有一个滑雪的教练在休息，于是就问他能不能来帮忙上一节网球课。
　　这个教练说我很愿意，但我不会打网球，但这个老板迫于压力，硬是说服了他。
　　他说你不会没关系，你只要记住两点：第一，无论学员怎么要求，你都不要做示范动作，因为你一做示范动作就会露馅；第二，你去跟学员讲，看到球来了，看准了再打。球没飞过来，没看准，不要打。于是，这个教练就抱着这两个原则上课了。
　　不做示范动作、不手把手教学员如何打球，也无训话和说教，而是通过一些简单的发问：
　　这个打的怎么样？学生说打的好差，于是教练说那你回去换第二个来，然后又问。
　　这个打的怎么样？因为这个看到第一个学生打的时候，懂了一点点，所以大家说这个打的好多了。
　　教练这时也说好，然后又问那好在哪里呢？于是学生们各自总结了一番。
　　然后第三个上场，教练又问这个打的怎么样，比上两个好在哪里？为什么？。
　　于是，学生们又开始思考、总结、对比分析，自然而然就学到了适合自己的打网球的方法。
　　这就是教练的起源。这个故事告诉我们，一个好的教练，未必是自己要有超强的专业技能，更重要的是要善于鼓励人、引导人，通过正确地发问，让人自动自发地了解自己，从而激发人的潜能发挥。
　　教练技术，本质其实也是一个提问的技术。
　　1hr如何判断你的提问是否有效？
　　德鲁克如果你不改变问问题的方式，你永远都不会成功。
　　在职场上，我们会面临很多需要提问的状况，那如何判断你的提问是有效还是无效呢？
　　一个很简单的方法就是，如果你的提问，不会引起对方的连续发问，算是合格。
　　比如你安排下属一个事情：
　　小张，把这个方案给做了。这就是一个无效的提问。
　　如果小张回答好的，领导，但我还有几个问题需要问您：
　　您说的是xx方案吗？是按照我上次和您沟通的思路进行？您想要达到的目标是xx？需要什么时间提交给您？。
　　这就是一个无效提问与有效提问的对比。不合格的提问表现是：
　　问题指向性不明，让对方不明白你说的是什么，抓不到你的重点，不好作答。
　　问题太宽泛、信息量太多，不聚焦，不明白你的真正需求，不好执行。
　　问题太封闭，局限性太强，不利于思维发散和潜能发挥。
　　2hr有效提问三原则
　　上面这个案例，如果管理者经常提出一些模糊的问题，无疑是在浪费彼此的时间。
　　为了让对方在最短的时间里清晰理解你的意思，你可以这样说小张，麻烦你明天下午6点前，按照昨天我们沟通的思路，把2019年绩效管理方案以书面的形式提交给我，我看过你的初稿之后我们再沟通细节。
　　小张就会立马明白你的意思，剩下的就是直接去执行，而不是一而再再而三的花费更多时间在确认你的需求上。
　　包括我们在跨部门的沟通合作上，也经常会因为提问题的方式不对，而无法得到更好地配合。比如业务部门突然过来和你说小李，赶紧给我招10个销售人员吧，要快！。
　　招聘部门不是听到指令后立即行动，也不是让对方发人员需求表，而应该要做如下发问：
　　为什么会有这个需求？是有10个人要离职，还是业务扩张要增编？
　　有没有其他的办法可以解决空岗问题，招聘是唯一解决问题的办法？
　　这5个人，是需要全部一次性到位，还是可以分批上岗？最晚什么时间？
　　等等。
　　有效提问三原则：
　　清晰明了，不会引起对方连续反发问
　　开放式问题，但一次只解决一个问题
　　越具体越好，可通过黄金圈法则提问（what，why，how）
　　3hr有效提问四技巧
　　一个人在提问的时候，最不想听到对方说什么？是sayno。所以，无论对方说什么，我们不要说不，即使你没有听明白。
　　而是先回应、跟随他，就像服务客户，不管对不对，我们先响应。然后一步步通过确认对方的需求，明了其意思后，再去引导，站在利他的角度去分析和思考他的这个问题，提出解决方案，这样对方自然会更容易接受。
　　这叫先跟后带式提问。
　　一个好的提问，是有层次的，就像金字塔。
　　最底层是环境，比如什么时候，什么地点，发生了什么事情。
　　第二层是行为，是他曾经做过什么？
　　行为上面是能力，这个事情需要什么样能力的人？。
　　能力上面是信念，为什么你觉得这个事情重要？
　　信念往上是身份，你想成为什么样的人？
　　再上面是系统，这个事情最终达成的目标是什么，有什么意义？。
　　从系统到身份到信念，到能力到行为再到环境，越是问到底层的问题，细节就越多。
　　往上走，是要找到共识，往下走，是要挖掘事情的细节。
　　这叫上堆下切式提问。
　　有时候，一个人的提问除了与他个人思维有关，与其身处的时间和空间也有关。
　　通过发散性提问，让这个问题本身更多维和立体。
　　比如你可以问：
　　这个制度是什么时候启动的，当时是基于什么背景，解决什么问题？
　　这个制度的有效期是多久，目前已经运行了多久？
　　运行到现在，好的不好的分别是什么，是否可以适用三年，是否需要改善？
　　这种提问的方式，可以帮助我们除了聚焦问题信息本身，同时要让自己脱离当下的环境，从更大更广的时间和空间以及视角来全面思考这个事情，会更宏观和有预测性。
　　这叫时间法则式提问。
　　一个好的提问可以帮助我们纠正固化的思维定势，产生自我觉察。
　　比如下属会和你说这次业绩没达标，是因为市场环境不好，客户预算也有限。
　　那你可以问他那你觉得有没有人比你做的好一点呢？他说有的。
　　有人比你做的好意味着什么？意味着环境不是决定业绩的最主要因素，所以你就成功地把他思想中的框给换掉了。
　　或是有一个员工经常迟到，他说是因为离公司太远，需要一个多小时车程，你可以问那有没有比你更远的同事呢，以及你也有很准时或提前来公司的时候啊。所以，距离远也不是导致他迟到的主要原因。
　　这叫意义换框式提问。
　　通过这种迂回的提问方式，让其自己去发现和反思，会比你直接说出答案，更有效。
　　因为只有自己思考到的才是他自己的东西，这就是教练永远不给予别人答案的原因，而要让他自己真正知道，只有他自己经过探寻之后得到的才是有意义的。
　　教育心理学家皮亚杰曾说：每告诉孩子一个答案，就剥夺一次他们学习的机会。也是这个道理。
　　总结一下有效提问四技巧：先跟后带式提问；上堆下切式提问。时间法则式提问。意义换框式提问。