承担竞业协议义务的前提竞业限制协议主要针对骨干精

　　承担竞业协议义务的前提
　　竞业限制不是劳动者和用人单位在签订合同时必须约定的内容。单位在适用竞业限制条款时应遵循公平原则。有竞业限制协议的，还应当在解除或者终止劳动合同时给予劳动者相应的经济补偿。只约定劳动者有保密或者竞业禁止的义务，不给予补偿。事实上，雇主利用其在签订劳动合同中的主导地位，采取措施限制工人的自由就业，以维持垄断和限制竞争。这种做法不仅侵犯了劳动者的择业权，还可能是无效的。
　　根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》：用人单位也可以规定，在劳动合同终止、解除后的一定期限内（不超过三年），不允许掌握商业秘密的职工生产类似产品或者经营类似业务，与其他用人单位竞争。也不得生产与原单位竞争的类似产品或类似业务。但是，用人单位应当给予劳动者一定的经济补偿。因此，是否向劳动者支付相应的经济补偿是竞业限制条款生效的前提。
　　竞业限制协议主要针对骨干精英！
　　很多行业在签订劳动合同的同时要求签订竞业限制协议。竞业限制协议，又称竞业限制协议，是指根据法律或者用人单位的劳动合同和保密协议，禁止劳动者在与本单位有业务竞争的单位兼职，或者禁止其离职后在与原单位有业务竞争的单位工作，包括创建与原单位相同经营范围的企业。
　　很多人认为竞业限制协议只是一种形式，只是对求职者的一种威慑。特别是在员工人数较多的企业，员工离职后很难追踪到他们的去向，所以不太重视竞业限制协议的签订。持这种观点的人通常有两种，一种可能是法律意识淡漠，另一种是企业核心骨干没有掌握的商业秘密非常有限。
　　如果真的跳槽到与原公司有竞争关系的企业，那么竞争协议对于工人来说就是一把双刃剑，完全取决于原公司是否主动去追求。也就是说，原公司可以追究你的法律责任，也可以选择不追究，因为它不知道，不重要等等。其实更多的可能是你不够重要，原公司没有通过法律程序追究。但如果你真的是一个至关重要的人才，在工作过程中接触过公司重要的商业秘密，掌握了核心技术，在签订竞业限制协议后跳槽到竞争对手，那么很有可能原公司会追究相关法律责任。
　　《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域和期限由用人单位和劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。劳动合同解除或者终止后，前款规定的人员应当到与本单位有竞争关系的其他用人单位生产或者经营类似产品、从事类似业务，或者自主创业生产或者经营类似产品、从事类似业务。竞业限制期限不得超过两年。
　　看到这个规律，一个工人不禁要问：每个岗位都有其对应的专业知识和技能，每一次跳槽都是为了去一个离原公司近的公司更好的继续自己的职业生涯。为了不违反竞业限制协议，每次都要跳槽吗？
　　显然，竞业禁止对劳动权的限制，必然会导致劳动者在竞业禁止期间收入大幅下降，导致生活质量下降。为了保证竞业禁止期间劳动者的生活质量，竞业禁止应当遵循公平原则。因此，《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定劳动合同或者保密协议中的竞业限制条款，约定在劳动合同终止或者解除后的竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿。用人单位未约定竞业限制经济补偿或者未实际支付经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者无效。
　　在真实的职场中，公司去找竞争对手一般不会撕破脸皮跟竞争对手对着干。一方面，追踪调查、收集证据需要耗费大量精力；另一方面，公司本身会从竞争对手那里挖人。在职场中，人才的流动本身就是一件很正常的事情。对于大多数工人来说，他们属于基层普通员工。在大企业，他们只是一颗螺丝钉。很少有人能真正掌握公司的核心技术和商业秘密。其实公司很清楚，公司不是家，员工有自己的选择。对于普通员工，他们不会特别关注你是否违反竞业限制协议。除非你带着大量的内部信息和核心资产离开公司，这是另一回事。
　　所以，你签了竞业禁止协议，却给竞争对手换了工作。原公司没有追求你。不是说你幸运，更可能的原因是你根本不重要。你可能对此不满意，但事实就是这样。然而，竞业禁止协议毕竟是一把双刃剑，对劳动者不利。如果你真的是原企业的骨干精英，特别是经过多年的培养，负责重要的产品，但是你跳槽去找竞争对手去和你的老东家对着干，那么这把剑什么时候刺你就不一定了。