大公司人才勇创业（创业公司为什么要招这么多人）

　　经常听到周围的朋友说，自己家里谁谁找不到工作，希望有机会帮他找份工作，同时又经常听到同行说，哎！现在公司招人太难了！这是怎么了？不是都有很大的需求吗？
　　这个是现在招聘市场的现状，两条平行线是乎没有相交上，特别是创业型公司那个创人都成了制约公司成长的瓶颈！
　　前几天，我有个HR的朋友说：公司要招10几个新媒体运营，因为需求急，他们总共2名HR外加1实习生，花了一个多月，从各渠道（猎头除外）找到了100多份简历，筛选了大概50份符合要求的，但最后成功邀约面试的只有10人左右，发出了1个offer，但很遗憾这个唯一的offer却被求职者拒绝了。
　　小林是一所211大学传媒专业的毕业生，因为去年毕业时没有找到更好的出路，就加入了一家创业公司，他在公司主要负责媒体宣传，尽管只有他一个人负责这方面的工作，公司给他的头衔却是公关经理。除了媒体宣传，还得负责公司人事、行政，甚至是兼老板助理，外出跑腿、写各种材料都是他。结果坚持了一年不到，小林就从公司离职了。
　　创业公司的HR为啥招人越来越难
　　创业堪比上山结寇，你有见过上山结寇拉人入伙很容易的么？求职者对大环境的变化更敏感，如今这种风雨飘摇的就业市场上，究竟是创业公司能给员工带来安全感？还是大型国企外企更给员工安全感？
　　HR不知道人从哪里找。成熟行业，HR招人往往有明确的目标，例如可以直接从竞争对手处挖有类似成功经验的人才。很多创业公司，尤其是新科技、新能源、新材料等这些领域的创业公司，其开发研究的项目前无古人，何来参照？只能是自己摸着石头过河，HR自然就不知道该从哪里去找人了。
　　想招全能型选手，给的却是应届生的工资。我知道有些创业公司的老板挺喜欢东施效颦，学了人家阿里、京东的996满负荷玩法，却只谈理想不讲报酬。大公司里，员工的发展空间更大，福利更完善，培训机制更健全，听起来什么都好。作为创业公司，你如果还不愿意给钱多一些，那你到底优势在哪里呢？
　　创业公司的HR如何招到想要的人？
　　创业公司在融资以后，老板与HR的头等大事便是招聘。如果没有能够很快速地建立起一个阶梯式的团队，业务就非常容易脱节，然后死掉。
　　如果仔细观察，你会发现，那些在激烈竞争中胜出的公司，往往在初创阶段就物色到了出色的人才，例如阿里巴巴的十八罗汉，在前期各档一面；还有美团的王兴，在千团大战的时候，挖来阿里的干嘉伟来带领地推团队，才赢得最后的胜利。
　　那么作为创业公司的HR，该如何招募到想要的人才呢？
　　1、全员招聘
　　创业公司，HR的招聘压力山大，一定要懂得充分调动公司的资源，甚至多让老板亲自参与人员的招募。
　　在小米创立初期，公司规模小，甚至连产品都没有，所以在最开始的半年，雷军每天花百分之七八十的时间去找人。
　　2、人才需求清晰，招聘越容易
　　对于创业公司来说，我建议不要盲目去挖那些很厉害的专家、总监，因为很多时候人是挖来了，却发现这个人并不具备你的产品所需要的经验和能力，根据公司定位及业务目标来选择人才，分析清楚我是谁、优势在哪儿，搞清楚你的产品需要哪些专业方面的技能，以业务的视角去寻找相关领域的人，将创业团队想要做的事明确地表达出来，提供人才发展的愿景，在过程中寻找到对你感兴趣的人。
　　3、用靠谱的激励方式来吸引人才
　　股权的确很重要，但薪资也不能没有下限，好的薪酬福利，往往比遥不可及的股权期权更实在。采用高于市场价1020甚至超出更高比例的薪资来招人。
　　在这个时代，创业公司诚然面临着招聘难的现实困境，但换个角度想，其实很多时候也是创业公司在招聘时的表现让他们决定放弃求职。
　　所以说了那么多，最终又回到一个起点，如果你成为不了一家人才眼中合适的公司，那么注定你将不断寻找合适的人。
　　正如有句话说的：你若托起他们的人生，他们也将回报你另一片天空。